Со стороны может казаться, что травля – это проблема, свойственная только детским коллективам: про такие случаи пишут СМИ, о них снимают фильмы и даже пишут книги. Но с подростковым возрастом травля не исчезает – она меняется. Взрослый буллинг редко выглядит как открытый конфликт: меняется лексика, сценарии становятся изощреннее.
Травля в рабочей среде называется «моббинг» и по сути она схожа со школьной: систематическое давление на сотрудника со стороны коллег или руководства. Часто травля маскируется под особенности корпоративной культуры или «жесткий стиль управления», который якобы нужно просто принять.
Опрос 2022 года показал: 60% опрошенных сталкивались с буллингом на работе. Из них 93% случаев – это психологическое давление. По данным Международной организации труда (МОТ), каждый четвертый работник хотя бы раз в жизни сталкивался с насилием или домогательствами на работе.
АСИ попросило психолога Анну Макарчук, директора Центра толерантности и эксперта антибуллинового проекта «Каждый важен», разобрать анатомию рабочей травли: от первых сигналов до конкретных действий для тех, кто оказался внутри ситуации.
Где проходит граница между конфликтом и травлей
Конфликты – нормальная часть рабочей среды, и сами по себе они не являются признаком травли. Люди могут не сходиться во мнениях по поводу задач, сроков или подходов к работе, и такие ситуации решаются через обсуждение или управленческие решения.
Даже жесткий стиль управления не всегда означает токсичность: если требования предъявляются ко всем одинаково и направлены на результат, это скорее вопрос корпоративной культуры.
Травля отличается тем, что в ней нет конструктивной цели. Это систематическое давление на одного человека, которое повторяется и постепенно усиливается. Ее задача – подавить, вытеснить или унизить.
«Простой тест: если жесткая обратная связь помогает вам понять, что исправить, – это все-таки управление. Если после каждого взаимодействия с конкретным человеком чувствуете себя все менее компетентным, все менее уверенным и все более виноватым во всех смертных грехах – и при этом не можете точно сформулировать, в чем именно провинились, – это, скорее всего, уже не конфликт и не менеджмент. Это система, в которой вам отведена роль мишени», – говорит Анна Макарчук.
Как выглядит травля на работе
Один из возможных вариантов – открытая агрессия. Это могут быть оскорбления, переход на повышенные тона, публичные унижения. В этом случае травлю легко заметить и сообщить о ней руководству или HR.
Но чаще моббинг принимает социально приемлемые формы, которые сложно зафиксировать и еще сложнее оспорить.
Например, человека могут систематически не включать в коммуникацию: не приглашать на встречи, не ставить в копию писем, не передавать важную информацию, а затем упрекать в неосведомленности. В других случаях происходит обесценивание, когда идеи сотрудника игнорируются до тех пор, пока их не озвучит кто-то другой.
К этому же можно отнести несправедливое распределение задач, при котором одному достается либо непропорционально много, либо демонстративно мало.
Фото: sarah b / Unsplash
«Есть еще одна отдельная история, самый трудно распознаваемый вариант, – травля через заботу. “Мы просто переживаем, справляешься ли ты“, “Давай пока снимем с тебя этот проект? Тебе тяжело такие сложные штуки планировать“, “Елена Аркадьевна, но вы же ни в зуб ногой с этим ИИ, давайте вам что-нибудь попроще оставим“ – звучит как участие, но по факту человека постепенно лишают полномочий, ответственности и порой даже профессиональной идентичности», – приводит пример эксперт.
Отличие от реальной заботы в том, что ее задача – помочь решить проблему. Для этого руководитель может тактично уточнить сложности, предложить план решения и обозначить критерии. Задача же травли – постепенно «выдавить» человека.
Как понять, что вы стали мишенью
«Хочу сразу обозначить, что травля – не диагноз, который ставят по чек-листу. Клинических рекомендаций нет, МКБ-код не присвоен, и два человека в одинаковой ситуации могут переживать ее совершенно по-разному», – предупреждает Анна Макарчук.
Однако она выделяет признаки, на которые стоит обратить внимание.
- Адресность. Давление направлено на конкретного сотрудника, а не распределяется на всю команду.
- Регулярность. Если один и тот же негативный сценарий, игнорирование, обесценивание, исключение, повторяется на протяжении месяцев, речь уже не про «рабочие моменты».
- Нарастание. Ситуация не стабилизируется и не разрешается, а может даже и постепенно усиливается. Например, сначала сотрудника перестают звать на планерки, а после –пересаживают в отдельный кабинет.
- Отсутствие конкретики. Сотруднику дают понять, что что-то не так, но при этом не дают внятного ответа, что же именно нужно поправить.
- Хроническое чувство вины без конкретного повода. Человек постоянно ощущает себя виноватым, некомпетентным или «не таким». Но не понимает, что именно с ним не так.
- Изоляция. Коллеги начали дистанцироваться, хотя раньше отношения были нормальными.
«Человек может быть неудобным, раздражающим и конфликтным, но это не основание для систематического выдавливания. Если у коллеги есть проблемы с коммуникацией или эффективностью, на это существуют управленческие инструменты. Травля – не инструмент», – подчеркивает эксперт.
Почему возникает травля
Причины возникновения травли почти всегда связаны не с отдельными людьми, а с особенностями среды. Одним из ключевых факторов является слабое управление, когда руководитель избегает сложных разговоров, не дает обратной связи и игнорирует напряжение в коллективе.
«Там, где руководитель не управляет – управляет групповая динамика, а у нее нет ни этики, ни HR-политики», – объясняет эксперт.
Дополнительное напряжение создают неопределенные правила: размытые роли, непрозрачные критерии оценки, постоянные изменения в компании. В такой среде сотрудники начинают конкурировать за стабильность и безопасность, и самым простым способом почувствовать себя увереннее становится поиск «слабого звена».
Особенно это опасно в корпоративных культурах, где жесткость, цинизм и «выживает сильнейший» подаются как достоинство.
Фото: Daniele Franchi / Unsplash
«Фразой “У нас тут не детский сад“ можно гордо отмахиваться от любых разговоров о психологическом комфорте, границах или корректном общении. Мол, мы тут взрослые серьезные люди, кто не выдерживает – сам виноват, рынок труда в огне, можете покинуть корабль, только не пеняйте на себя», – говорит Анна.
Чем это опасно для человека
Длительное пребывание в ситуации травли серьезно влияет на состояние человека. Речь идет не только о стрессе или усталости, но и о более глубоких последствиях.
Травля в первую очередь подрывает доверие человека к собственному восприятию. Сотрудник, которого систематически обесценивают или игнорируют, со временем начинает считать, что проблема в нем: в его некомпетентности, чувствительности или неправильной оценке ситуации. Это не побочный эффект, а один из механизмов травли, который лишает человека способности ясно понимать происходящее.
Также последствия моббинга выходят за рамки обычного выгорания и ближе к эффектам абьюзивных отношений: возникают тревожность, нарушения сна, возможны депрессивные состояния и проблемы с концентрацией.
«И чем дольше человек остается в этой ситуации, тем меньше у него ресурса из нее выйти, потому что травля методично отнимает уверенность в себе, ясность мышления и ощущение, что ты имеешь право на лучшее рабочее место и отношение. То есть все то, что нужно для действий решительных. Вот и ответ на вопрос “Да почему она просто не возьмет и не уволится?“» – говорит директор Центра толерантности.
Что делать, если столкнулись с травлей
Если человек понимает, что столкнулся с травлей, первым шагом становится признание происходящего. Важно перестать убеждать себя, что все «показалось» или что проблема исключительно в собственной реакции.
«Дальше нужно найти хотя бы одного человека вне рабочего контекста, которому доверяете, и проговорить происходящее вслух: не совета дельного ради, а чтобы вернуть себе ясность восприятия, которую травля методично расшатывает», – советует эксперт.
Параллельно полезно фиксировать происходящее: записывать даты, формулировки, контекст событий. Это позволяет увидеть повторяющиеся паттерны там, где раньше казались отдельные эпизоды.
А вот роль коллег в таких ситуациях оказывается значительно важнее, чем принято считать. Эксперт уверена: именно свидетели обладают наибольшей властью в ситуации травли. Потому что жертва травли истощена, а агрессор – заинтересован в происходящем. Травля существует до тех пор, пока среда поддерживает ее молчанием.
Что конкретно можно сделать?
- Не присоединяться. Не смеяться над «шуткой» про коллегу, не пересылать обсуждение в чате, не поддерживать разговоры в духе «ну она сама виновата» – это уже действие.
- Обозначить, как вы видите происходящее. Иногда достаточно сказать «Мне кажется, с Игорем что-то не так. Я не думаю, что нормально пинать вещи и повышать голос», чтобы разрушить иллюзию нормальности, на которой травля держится.
- Третье – поговорить с тем, кого травят. Можно обойтись без советов, достаточно разговора «Как ты?», сквозь который проскочит фраза «Да я вижу, что происходит, и это вообще не норма». Для человека, который сомневается в собственной адекватности, эти слова могут быть важнее HR-расследования.
«Да, есть риск стать следующей мишенью, особенно если вы работаете в тех самых компаниях, где “у нас тут не детский сад“. Да, это требует смелости. Но у меня иллюзий нет: если в команде можно безнаказанно травить человека, а единственная стратегия выживания для остальных – не высовываться, то проблема явно не в том, что вы “молчаливый игрок“. Система рано или поздно доберется и до вас, и съест», – говорит эксперт.
Какую роль играет руководство
В конечном итоге многое зависит от позиции руководителя и компании. Формальные меры вроде корпоративных кодексов или тренингов сами по себе редко оказываются эффективными, если за ними не стоит реальная готовность реагировать. Ключевым фактором становится скорость и ясность реакции на первые сигналы еще до того, как ситуация станет критической.
«Руководитель, который не боится назвать происходящее и задать неудобные вопросы, разрушает саму основу травли. Она держится на молчании и ощущении, что все это нормально. Как только это ощущение исчезает, система начинает давать сбой», – подчеркивает Анна Макарчук.
Рабочая травля существует до тех пор, пока остается незамеченной или оправданной. И изменить ситуацию можно только тогда, когда кто-то внутри системы – руководитель, коллега или сам сотрудник – решает больше не делать вид, что ничего не происходит.
Материал подготовлен по проекту «НКО-Профи: поддержка, преемственность, развитие», который реализуется Агентством социальной информации при поддержке Фонда президентских грантов.
