В начале 2026 года ОМК опубликовала аналитический отчет, посвященный исключительно вопросам корпоративного волонтерства. Это первый случай, когда российская промышленная компания решила выделить эту тему в отдельный документ.
Екатерина Кощиенко, начальник управления корпоративной культуры, социальных и специальных проектов в ОМК, рассказала АСИ, зачем ОМК выпустила отчет и какие результаты оказались для компании самыми говорящими.
Какую роль сейчас занимает корпоративное волонтерство в ESG-стратегии ОМК? Почему вы уделяете этому столько внимания?
Роль корпоративного волонтерства в ESG-стратегии и в стратегии компании в целом — фундаментальная и стратегическая. Мы больше не рассматриваем волонтерство как набор разовых благотворительных акций. Для нас это живой, человеческий канал реализации корпоративной социальной ответственности — та самая S в ESG-модели.
Для промышленной компании, работающей в моногородах и являющейся градообразующей основой этих территорий, волонтерство — это инструмент осмысленного диалога и совместных действий с местными сообществами. Мы уделяем этому большое внимание, потому что верим: устойчивость нашего бизнеса напрямую связана с благополучием территорий присутствия, а для моногородов это особенно актуально.
Екатерина Кощиенко. Фото предоставлено Объединенной металлургической компанией (ОМК)
Волонтерство позволяет сотрудникам быть не просто наемными работниками, а полноправными агентами позитивных изменений в своем городе. ОМК реализует широкую социальную политику, инвестирует в развитие территорий, и сотрудники становятся активными участниками этих изменений.
Что, конечно, укрепляет и нашу репутацию в регионах, повышает лояльность персонала и дает нам «социальную лицензию» на деятельность.
Недавно вы обновили программу корпоративного волонтерства. В двух словах — какие самые значимые изменения появились?
Если совсем коротко, мы превратили корпоративное волонтерство в управляемую систему. Можно выделить три ключевых изменения.
Во-первых, мы разработали стратегию развития до 2030 года. Теперь мы понимаем, куда и как движемся — и движемся не хаотично, а целенаправленно. Кроме того, мы внедрили узнаваемый бренд программы — «Закаленные добром». У программы появился фирменный стиль и маскот. Это придало движению лицо и повысило его узнаваемость. Нам было важно сделать бренд человечным и легким, показать, что волонтерство — это не только труд, это позитивно и классно.
Во-вторых, мы выстроили инфраструктуру поддержки. Мы разработали нормативные документы, закрепляющие волонтерскую деятельность. А еще запустили программу развития лидеров на местах и перешли на цифровой учет через платформу Добро.рф. У волонтеров появилась методологическая поддержка, а у компании — прозрачные данные.
В-третьих, но не по значимости, мы сместили фокус с разовых поощрений к формированию культуры признания и развитию лидерства. Мы начали выстраивать карьерный рост именно в рамках волонтерского сообщества. Лидерство стало для нас новой ценностью.
ОМК стала первой промышленной компанией, выпустившей отдельный аналитический отчет о корпоративном волонтерстве. Почему для вас было важно вынести эту тему в отдельный документ, а не ограничиться разделом в ESG-отчете?
Есть две основные причины — масштаб и уважение.
За 10 лет программа выросла в сложную и масштабную систему с тысячами участников, значительными бюджетами и ощутимыми социальными эффектами. И нам кажется, что вместить эту живую историю в пару страниц ESG-отчета – значит сделать ее невидимой. Она заслуживает отдельного документа, который отражает ее развитие и результаты.
Вторая причина — это уважение и благодарность нашим волонтерам — жителям регионов нашего присутствия. Нам было важно создать понятный и близкий им документ, написанный про людей и для людей. Чтобы каждый мог увидеть свой вклад в общее дело.
Кроме того, мы хотели поделиться с экспертным сообществом наработанными практиками и показать модель, которую можно масштабировать.
На кого отчет рассчитан в первую очередь — на ваших коллег, партнеров или сторонних людей?
Как я говорила, отправная точка — это внутренняя гордость и признание наших коллег-волонтеров и их семей. Но, конечно, мы ориентировались не только на них.
Если говорить о регионах, то этот отчет может быть интересен НКО, муниципалитетам, школам — всем тем, кто может стать нашими партнерами. Нам важно показать, что мы не просто компания, оказывающая финансовую поддержку, а системный партнер.
Отчет также адресован внешним стейкхолдерам — инвесторам, которые оценивают зрелость ESG-практик, и другим компаниям, способным перенять наш опыт.
В отчете говорится, что вам удалось привлечь более 3200 корпоративных волонтеров. Как вам кажется, за счет чего удается вовлекать людей — и что мотивирует их участвовать не формально, а осознанно?
Вы обратили внимание на цифру 3200, а я всегда, когда смотрю отчет, обращаю внимание на цифру 13 740. Это то, сколько раз наши волонтеры участвовали в событиях. В среднем у нас один волонтер принимает участие в пяти мероприятиях. Это показатель системной работы и устойчивого интереса.
А если говорить про секрет вовлечения, то мне кажется, он в сочетании свободы и поддержки. С одной стороны, у нас есть системные акции во всех городах. С другой — мы доверяем инициативу сотрудникам. Главный пример — наш грантовый конкурс «ОМК Партнерство». Он позволяет получить ресурсы на реализацию собственной идеи. Когда человек решает близкую ему задачу — помогает приюту, благоустраивает двор или организует праздник для детей — мотивация становится личной и осознанной.
При этом методическая, финансовая и публичная поддержка компании дает уверенность в значимости и реальности результата. Наши сотрудники хотят быть не исполнителями, а авторами изменений — и мы создаем для этого условия.
А как вам удается сохранять свободу и при этом помогать реализовывать полезные проекты?
Для этого у нас разработана система критериев оценки грантовых проектов. Они должны соответствовать социальной политике и ценностям компании. Проекты оцениваются коллегиально, что позволяет сохранять баланс между свободой инициативы и стратегическим соответствием.
Как вы измеряете эффект корпоративного волонтерства?
Это моя любимая тема. Мы измеряем эффект на трех уровнях.
Первый — социальный. Это конкретные измеримые результаты: количество благополучателей, собранный мусор, высаженные деревья, спасенные благодаря донорству жизни. В общем, конкретно измеримые дела.
Второй — вовлеченность и культура. Здесь у нас есть ключевая метрика, которой мы очень гордимся — это показатель средней вовлеченности волонтеров. По итогам ежегодного опроса, вовлеченность волонтеров на пять пунктов выше среднего по компании. Это показатель здоровья корпоративной культуры и аргумент в пользу значимости волонтерства для бизнеса.
Фото предоставлено Объединенной металлургической компанией (ОМК)
Ну и достаточно высокий индекс доверия к программе, который мы тоже в этом году посчитали, — 83,4%. Для нас это тоже важный показатель.
Третий уровень — репутационный эффект: укрепление бренда работодателя, рост лояльности, усиление связи с местными сообществами. Это такие долгосрочные дивиденды. Здесь цифры пощупать чуть сложнее, эффект скорее качественный.
В прошлом году был показательный кейс. В 2025 году Инженерно-технологическому центру ОМК исполнилось 20 лет. Его сотрудники вместо традиционного праздника инициировали волонтерский проект и организовали ремонт в социальном центре в Выксе. Это позволило сохранить бюджет и усилить социальный эффект для города.
Какие данные при подготовке отчета стали для вас самыми показательными?
Про первый я уже сказала. Это разница в пять пунктов по вовлеченности волонтеров по сравнению со среднекорпоративным уровнем. Это доказательство того, что волонтерство — это не просто затраты, а инвестиция в человеческий капитал.
Во-вторых, переход на платформу Добро.рф и высокий уровень интеграции за короткий срок. Это показатель доверия и готовности к открытости, стандартизации и цифровизации.
Также впечатляющим оказался рост общего количества волонтерских событий — цель была перевыполнена почти на 50%, для нас это вау-эффект. При планировании мы были осторожны, учитывая непростую ситуацию. Поэтому результат стал для нас важным подтверждением эффективности системного подхода.
Стоила ли игра свеч — тратить время, силы и ресурсы на создание такого документа?
Безусловно. Отчет был полностью подготовлен in-house: от текста до верстки. Это усилило чувство профессиональной гордости. Мы действительно стали первой промышленной компанией, выпустившей подобный отчет.
Документ важен и для владельцев компании, и для внутренних стейкхолдеров. Затраченных ресурсов не жаль — напротив, мы готовы развивать эту практику дальше.
Какие впечатления вам хотелось бы оставить у коллег после знакомства с отчетом?
Нам важно, чтобы у каждого волонтера возникло чувство гордости и сопричастности, прежде всего перед собой и своими коллегами. Чтобы люди узнавали себя в этих историях и видели, что их вклад значим.
Хотелось бы, чтобы коллеги ощущали причастность к чему-то большему, чем повседневные рабочие задачи. Работа в ОМК — это не только производство и технологии, но и возможность оставить добрый след в городе, где ты живешь.
Синергия между нашими сотрудниками, нашей компанией и между местными сообществами — это и есть главный материальный актив, про который мы хотели рассказать в отчете.
