В феврале традиционно начинается новый цикл грантовой поддержки, а вместе с ним — очередной сезон активного найма в НКО. Сектор сталкивается с парадоксом: с одной стороны, статистика говорит, что люди мало знают о возможности работы в фондах, с другой — популярные вакансии собирают сотни откликов.
О том, как сделать коммуникацию между работодателем и соискателем эффективной, рассказали Валерия Карзубова, автор канала «Вакансии у Валерии», Инга Моисеева, генеральный директор D-Group.Social, Елена Трунина, HR-директор фонда «Второе дыхание», и Валерия Мазанова, HR-директор «Ночлежки».
Между дефицитом и избытком
Наличие вакансий в НКО — это трекер устойчивости организации. Если фонд ищет людей — значит, у него есть бюджеты, проекты и движение вперед. Однако эксперты отмечают, что рынок НКО сейчас неоднороден. На творческие и медийные позиции (SMM, PR, ивент-менеджеры) может прийти более 200 откликов за выходные. В то же время полевые вакансии — соцработники, водители, грузчики, психологи — закрываются гораздо сложнее.
На медиаклубе сошлись во мнении, что люди сегодня не просто ищут работу в НКО как в каком-то особенном секторе — они ищут задачи, соответствующие их интересам.
При этом грань между секторами постепенно стирается: вакансия координатора в фонде может быть очень похожа на аналогичную позицию в государственном молодежном центре или в отделе КСО крупного бизнеса. Поэтому можно сказать, что НКО сегодня конкурирует за кадры на общем рынке и, чтобы побеждать в этой гонке, уровень коммуникаций должен быть профессиональным.
Кого мы ищем на самом деле
Одна из главных ошибок руководителей НКО при найме — ожидание идеального кандидата, который придет и в одиночку решит все проблемы организации, нафандрайзит миллионы или выстроит медиастратегию с нуля.
«Первое, от чего важно отказаться, — это концепция волшебника. Таких людей не существует. Эффективность найма на 80% зависит от качества планирования профиля вакансии», — говорит Валерия Мазанова.
Вместо поиска мифического суперпрофессионала эксперты советуют задать три вопроса:
- Ценностный мэтч. Совпадает ли человек с миссией фонда?
- Гибкость и адаптивность. Готов ли кандидат к изменениям, которые в НКО случаются чаще, чем в стабильном бизнесе?
- Результат. Что конкретно человек должен сделать через три месяца, через полгода?
Честность как лучший фильтр
В рекрутинговых коммуникациях у некоммерческих организаций часто возникает соблазн приукрасить действительность, напирая на душевность и офисные печеньки. Однако честность — самый эффективный способ сэкономить время и себе, и кандидату.
Если в организации принято перерабатывать, об этом нужно говорить прямо. Или если руководитель склонен к микроменеджменту и хочет получать отчеты в чате каждые три часа — это тоже стоит обозначить как особенности коммуникации в вашей организации.
«Нужно описывать не только ”вкусные” задачи, но и то, что для вас ок и не ок. Например: ”Мне не ок, если ты не отвечаешь в чате в течение часа”. Это жестко, но это сразу отсечет людей, которым такой ритм не подходит. Мы не в ЗАГСе, мы договариваемся о сотрудничестве», — объясняет Валерия Карзубова.
Как показать изнанку фонда
Чтобы привлечь своих, НКО должна транслировать свою внутреннюю культуру через все доступные каналы. Это не обязательно должны быть дорогие HR-стратегии. Рассказывайте, о чем вы шутите в офисе, какие мемы постите в рабочие чаты, какие книги читаете. По словам Мазановой, в «Ночлежке», например, на сайте есть раздел о том, что любят сотрудники, — это создает объемный образ команды.
А «Второе дыхание», рассказывает Трунина, приглашает кандидатов на собеседования прямо в творческую мастерскую или на открытую кухню, где они могут пообщаться с будущими коллегами в неформальной обстановке.
Помните, что не только руководитель должен быть лицом фонда. Когда о своей работе рассказывают бухгалтеры, фандрайзеры и координаторы, это вызывает больше доверия у потенциальных соискателей.
Миграция из бизнеса: надежды и риски
НКО все чаще засматриваются на специалистов из коммерческого сектора, надеясь на их системность и навыки. Но здесь кроется ловушка. Специалист из бизнеса может вовлекаться и делать добро, но также он может оказаться не готовым к тому, что в НКО недостаточно административных ресурсов, а процессы держатся на личной вовлеченности сотрудников.
Часто люди уходят из бизнеса в НКО из-за выгорания, надеясь найти в фонде тихую гавань. На деле они сталкиваются с еще более высоким эмоциональным накалом. Поэтому при коммуникации с кандидатами извне важно снимать с них розовые очки еще на этапе первого интервью, объяснять специфику сектора и проверять его мотивацию.
Почему HR-коммуникации буксуют
Инга Моисеева обратила внимание на важную проблему: в большинстве НКО нет выделенной HR-функции. За найм отвечает руководитель, у которого и без того миллион задач и горящих дедлайнов. В итоге получается, что HR-процессы финансируются и управляются по остаточному принципу.
«Проблема в том, что сотрудники часто не рассматриваются как ключевые клиенты организации. Мы все силы отдаем благополучателям, а команда — это то, что ”как-нибудь само”. Но от того, как выстроены базовые управленческие процессы (постановка задач, обратная связь, прозрачность зарплат), зависит и то, как вы будете звучать на рынке труда», — поясняет Моисеева.
Практический чек-лист: как составить идеальную вакансию
По итогам встречи эксперты сформулировали правила здоровой вакансии, которая привлечет профессионала.
Среди них:
- Понятное название позиции. Избегайте внутренних жаргонизмов. Пишите так, чтобы человек извне понял, в чем заключается должность.
- География и формат. Четко обозначьте: офис, удаленка или гибрид. Для многих это важный фильтр.
- Вилка зарплаты. Даже если вы не готовы называть точную цифру, укажите нижнюю планку. Это проявление уважения к личному времени соискателя.
- История «почему мы ищем». Расширяетесь? Заменяете сотрудника, ушедшего в декрет? Это помогает понять контекст и стабильность позиции.
- Критерии эффективности. Пишите конкретно: «Через полгода мы ждем, что у нас будет выстроена такая-то система».
- Уникальное ценностное предложение (EVP). Что есть у вас, чего нет у других? Например, волонтерская неделя за счет фонда, оплата обучения, уникальная экспертиза команды.
- Понятный призыв к действию. Куда слать резюме? Нужно ли мотивационное письмо и что именно в нем должно быть? Не заставляйте кандидата разгадывать квесты.
- Не просите объемное тестовое задание до первого интервью. Это красный флаг. Вы еще ничего не дали кандидату, а уже требуете от него потратить от трех до пяти часов его времени.
Премия «НКО-Профи»
Если вы чувствуете, что ваша организация уже делает шаги в сторону открытости и заботы о сотрудниках, обратите внимание на премию «НКО-Профи». Это отличный повод заявить о себе как о привлекательном работодателе и внести свой вклад в развитие профессионального сообщества.
Медиацентр «АСИ — Благосфера» — совместный проект Центра «Благосфера» и Агентства социальной информации. С помощью разных медиаформатов он продвигает в обществе идеи благотворительности, социальной ответственности, социальной активности граждан.
Один из таких форматов — медиаклуб, в котором проводятся обучающие, дискуссионные и просветительские мероприятия для НКО, сообществ, граждан.
Встречи медиаклуба «АСИ — Благосфера» проводятся в рамках проекта «ПРОявления НКО: информация, смыслы, комьюнити», который реализуется при поддержке Фонда президентских грантов.
