В новой рубрике «Вопрос-ответ» АСИ задает экспертам проблемные и важные вопросы, которые могут возникать в работе НКО, в формате блиц. В этот раз поговорили с Валерией Мазановой, HR-директором «Ночлежки», о главных ошибках НКО при составлении вакансий.
Какие ошибки в структуре вакансии отпугивают соискателей?
Отталкивает «неряшливость»: отсутствие вступления, разное форматирование и общие, обтекаемые фразы. Когда текст выглядит как скопированный и вставленный абзац из должностной инструкции, кандидат понимает: вакансия не проработана.
Создается ощущение неосознанного подхода: кажется, что организация сама не знает, кого ищет.
Как должен выглядеть идеальный «скелет» вакансии НКО, чтобы она не превратилась в список должностных инструкций?
- Понятное название. Если внутри фонда позиция называется специфически, можно написать через слеш общепринятое название. Например: «Фандрайзер/Менеджер по работе с партнерами».
- Вступление. Хватит двух-трех предложений о фонде и объяснения, зачем организация ищет такого специалиста. Не просто «что делать», а написать, ради какой цели открыт поиск.
- Конкретные задачи. Формулировок вроде «организация процессов» лучше избегать. Вместо этого писать максимально точно, что именно предстоит делать.
- Ожидания. Их стоит разделить на обязательные и желательные («будет плюсом, если…»). Также не стоит писать про «знание ПК», лучше указать владение конкретным софтом.
- Предложение. Почему стоит выбрать эту вакансию? НКО может написать про отсутствие бюрократии, горизонтальные коммуникации или возможность выстроить процессы с нуля.
В НКО часто не самые высокие зарплаты. Как честно писать про деньги, чтобы не отпугнуть?
Если бюджет жестко ограничен, лучше указать его сразу. Это сэкономит время и организации, и кандидатам с завышенными ожиданиями. Если же рамки гибкие, можно не указывать цифры, но обязательно пояснить: «Мы рассматриваем специалистов разного уровня и готовы обсуждать оклад, исходя из компетенций».
Где в тексте вакансии место для миссии фонда?
В самом начале, но максимально лаконично. Цель вакансии – не пересказать историю организации, а зацепить кандидата задачами. Можно коротко описать миссию коротко и добавить факты: указать географию проектов, масштаб помощи, конкретные направления работы.
Что может подтолкнуть кандидата откликнуться?
Профессионализм и четкость. Когда из текста видно, что в организации понимают зону ответственности сотрудника и не ищут «человека-оркестра». Кандидатов привлекает возможность работать в команде, где нанимают не волшебника, а профи, помогающих организации двигаться дальше.
Фото: Лилия Гатауллина / АСИ
Если откликов нет совсем, что стоит переписать в тексте вакансии?
Волшебной таблетки не существует. Придется тестировать разные гипотезы: упростить название, скрыть или, наоборот, открыть зарплатную вилку, показать текст человеку со стороны – понимает ли он, в чем суть работы?
Важно учитывать и фактор сезонности: в майские праздники искать сотрудников сложнее, чем в феврале или марте. Если традиционные сайты с вакансиями не работают, можно искать сотрудника в профильных сообществах и telegram-чатах.
Главное – не ждать чуда, а постоянно корректировать вакансию и пробовать новые площадки, пока не будет найден подходящий кандидат.
Материал подготовлен по проекту «НКО-Профи: поддержка, преемственность, развитие», который реализуется Агентством социальной информации при поддержке Фонда президентских грантов.
