Комфортная рабочая среда в НКО: зачем она нужна и как ее выстраивать

До 17 февраля идет прием заявок на первую премию для некоммерческих организаций, которые заботятся о своих сотрудниках и развивают профессиональное сообщество.

Одна из номинаций премии — «Поддержка человека». Она направлена на то, чтобы поддержать НКО, которые формируют здоровую рабочую атмосферу. Например, занимаются профилактикой выгорания и поддерживают инициативы своих сотрудников.

АСИ узнало у Анны Орловой, члена жюри премии, эксперта в сфере развития некоммерческого сектора и руководителя спецпроектов благотворительного фонда «Добрый город Петербург», какой должна быть идеальная рабочая атмосфера. Это второй текст из серии, в которой мы разбираемся в номинациях премии.

Выгорание — не особенность НКО, а симптом времени

Еще в 2019 году Всемирная организация здравоохранения включила профессиональное выгорание в 11-й пересмотр Международной классификации болезней. В некоторых странах даже можно получить больничный, если врач подтвердит это заболевание. 

Разговоры о выгорании в некоммерческом секторе звучат последние несколько лет. Пандемия, рост числа подопечных и сокращение финансирования — все это сказалось на работе НКО. 

«Может показаться, что некоммерческий сектор самый “выгораемый” по сравнению с бизнесом или госсектором. Но мне кажется, что выгорание — это симптом общей изменившейся трудовой среды», — отмечает эксперт. 

Современная работа — это высокая неопределенность, многозадачность, постоянные изменения и новые технологии. Все это повышает уровень стресса у сотрудников в разных сферах. Однако у НКО все же есть фактор риска, который нельзя игнорировать, — специфика работы «человек — человек».

Социальные работники, педагоги, психологи, патронажные сотрудники ежедневно взаимодействуют с людьми в кризисных ситуациях. Они работают с утратами, болью, тяжелыми жизненными обстоятельствами. Так что без профессиональной поддержки такие специалисты быстрее истощаются и выгорают. 

Поэтому, отмечает Анна Орлова, для таких команд супервизии, интервизии, разборы сложных случаев — не роскошь, а профессиональная гигиена, без которой устойчивость просто невозможна.

Руководители НКО — группа особого риска

«Вторая категория, очень “выгорательная” в НКО, — это руководители. Они несут ответственность за всю организацию, за зарплаты, за выживание — и это фактор, провоцирующий выгорание», — отмечает Анна Орлова.

В НКО эта ответственность может ощущаться особенно остро: ошибка может стоить потерянного гранта, партнера или целого проекта. При этом именно для управленцев в секторе часто не предусмотрено никаких систем поддержки — считается, что «они сами должны о себе позаботиться».

Подобные форматы, по мнению Анны Орловой, крайне востребованы и необходимы сектору — без них руководители остаются один на один с давлением и рисками.

Соцпакет в НКО: роскошь или необходимость?

Когда речь заходит о благополучии сотрудников, часто возникает сравнение с бизнесом: ДМС, корпоративные скидки, компенсации затрат на спорт или медицину. Нужно ли НКО стремиться к этому?

По мнению Анны Орловой, вопрос шире, чем просто наличие льгот. Это вопрос позиции НКО на рынке труда. Исследование Кухни НКО, посвященное заработной плате в третьем секторе, уже дает первые результаты: около половины опрошенных сотрудников недовольны своими зарплатами.

«Если мы в ситуации вот таких средних зарплат по стране хотим удерживать сотрудников и создавать привлекательный образ НКО как работодателя, то нужно предлагать соцпакет. Причем необязательно, что мы должны заплатить живыми деньгами за ДМС. Возможно, мы сможем договориться со страховой компанией или с каким-то медицинским центром на льготные условия», — рассуждает Анна.

Кроме того, подобные практики могут стать частью фандрайзинга и программ корпоративной социальной ответственности бизнеса, где выигрывают обе стороны.

Что может сделать сама организация

Выгорание — это не только личная история сотрудника, огромную роль играет организационная среда. И здесь у НКО есть большой потенциал для изменений, часто без серьезных затрат.

Речь идет о базовых вещах: соблюдение отпусков, отсутствие хронических переработок, адекватные графики, возможность восстановиться после интенсивных мероприятий. Даже такие, на первый взгляд, мелочи, как место для отдыха, приема пищи или хранения личных вещей, влияют на общее состояние команды.

Но еще важнее — управленческая ясность. Четко прописанные должностные инструкции и задачи, последовательные решения, отсутствие противоречивых указаний. 

«Когда с утра сотруднику сказали одно, а через два часа — уже другое, то растет раздражение, за ним — усталость и выгорание. В этом плане у некоммерческих организаций есть огромный потенциал оптимизации управленческих процессов, настроенных на нормальную, предсказуемую, комфортную рабочую среду. И это можно сделать минимальными средствами», — говорит эксперт.

Практика: опыт фонда «Добрый город Петербург»

В фонде «Добрый город Петербург» работа с внутренними процессами стала частью организационного развития при поддержке гранта Фонда Потанина. Команда вместе анализировала процессы: какие работают хорошо, какие вызывают вопросы, а какие откровенно мешают.

Сотрудники давали обратную связь, управленческая команда систематизировала проблемы и предлагала решения — по принципу «светофора», выделяя приоритеты. Это дало не только рост эффективности, но и важный психологический эффект: люди увидели, что их мнение действительно влияет на изменения.

При этом, подчеркивает Анна Орлова, такие практики работают только тогда, когда руководство готово действительно что-то менять. Иначе «выпуск пара» превращается в демотивацию.

Право на ошибку и культура диалога

Отдельный вызов для НКО — страх ошибок. Цена решений здесь действительно высока. Поэтому появляется вопрос: как создать среду, где об ошибках можно говорить?

Анна Орлова считает, что ключ — в распределенной ответственности. Руководителю важно иметь двух-трех человек, с кем можно обсуждать сложные решения.

Еще важно вовлекать команду в обсуждение сложных ситуаций, не приходя к людям только с готовым ответом. Для НКО, выросших из волонтерских и инициативных групп, горизонтальная культура — естественная среда. Кроме того, открытый диалог не ослабляет лидерство, а, наоборот, делает команду устойчивее.

Зачем все это?

Иногда кажется, что думать о благополучии сотрудников — это что-то второстепенное. Ведь главная задача любой НКО — помогать тем, ради кого она была открыта. Если организация так проработала уже много лет, зачем что-то менять и находить ресурсы на улучшения?

«Жизнь 30 лет назад и жизнь сейчас — это две разные жизни. Это разные скорости и это разные жизненные компетенции», — напоминает Анна Орлова. Сегодня выгорание стало частью общего языка, но при этом люди часто не замечают его у себя, находясь уже на поздних стадиях.

Даже если команда маленькая и вроде бы все нормально, полезно периодически задавать себе проверочные вопросы. Потому что профилактика всегда проще, чем восстановление. Когда выгорание доходит до клинических проявлений, вернуть человека в рабочее состояние становится крайне сложно.

Комфортная и безопасная рабочая среда — это не про моду и не про избыточную заботу. Это про устойчивость НКО, сохранение людей и возможность продолжать делать важную социальную работу вдолгую, заключает эксперт.

Информация о премии «НКО-Профи»

I Всероссийская премия «НКО-Профи» отметит некоммерческие организации, которые создают привлекательную рабочую среду для своих сотрудников и активно развивают профессиональное сообщество.

Номинации

• «Сектор возможностей»: за содействие открытости некоммерческого сектора как сферы трудоустройства, работу со студентами, стажерами и развитие рынка труда в социальной сфере.
• «Инкубатор талантов»: за создание эффективной системы поддержки профессионального роста сотрудников и формирование новых лидеров внутри команды.
• «Поддержка человека»: за создание комфортной и безопасной рабочей среды, заботу о благополучии сотрудников и профилактику выгорания.

Условия участия

Подать заявку может любая российская негосударственная некоммерческая организация независимо от масштаба, региона или опыта работы. В заявке необходимо описать системность подходов, новизну практик и их влияние на развитие сектора.

Сроки

• Прием заявок: до 17 февраля 2026 года.
• Объявление лауреатов: весна 2026 года.

Организатор премии — Агентство социальной информации при поддержке Благотворительного фонда Владимира Потанина.

Подать заявку можно здесь.