Целью исследования было выявить и проанализировать барьеры найма, адаптации и удержания специалистов СО НКО, изучить запросы соискателей или специалистов НКО при выходе на рынок труда и разработать рекомендации по повышению устойчивости найма.
В исследовании приняли участие более 300 представителей НКО из Москвы и других регионов. С 77 из них были проведены глубинные интервью и фокус-группы.
Согласно результатам исследования, некоммерческие организации делят соискателей на два рынка труда:
- внутренний — сотрудники, фрилансеры, волонтеры;
- внешний — бизнес, госсектор, студенты.
Приоритет чаще всего отдается тем, кто уже работал в секторе, а основными каналами для поиска становятся соцсети, личные связи и профильные чаты. А это, в свою очередь, ограничивает приток кандидатов с внешнего рынка, которые ищут вакансии на общих платформах.
Кроме того, отмечается в исследовании, HR-бренд НКО как работодателя слабый. Причина этого — низкая информированность о работе НКО. Многие соискатели из внешнего рынка просто не понимают, чем занимаются НКО и какие вакансии у них есть. В исследовании также упоминается, что среди внешних соискателей доминируют стереотипы о низких заработных платах в секторе либо же вовсе об их отсутствии.
Команда Ver.Sia Lab подчеркивает, что у некоммерческого сектора есть несколько существенных преимуществ по сравнению с бизнесом. Это:
- смыслы работы и ценности;
- гибкие условия труда;
- интересные проекты;
- свобода профессиональной самореализации.
Эти пункты, вместе с коллективом единомышленников, становятся ключевыми факторами удержания сотрудников в НКО. Материальная мотивация вторична, но может быть значима при решении об увольнении.
На основе результатов исследования авторы подготовили ряд рекомендаций для укрепления позиций НКО на рынке труда. Среди них:
- усилить HR-бренд: рассказывать о карьерных возможностях в НКО, развеивать мифы о низких или «благотворительных» зарплатах;
- выйти на внешний рынок труда на общих HR-платформах, описывать сферу работы НКО, использовать хештеги, отзывы сотрудников для большего привлечения внимания к вакансии и работодателю;
- привлекать внешних специалистов, делая акцент на уникальных преимуществах (смысл, гибкость, развитие), а не конкурировать в зарплатах;
- работать с «теплой» аудиторией волонтеров и благополучателей как с потенциальными сотрудниками, информировать их о вакансиях;
- подготовить понятную welcome-книгу с описанием структуры, ценностей НКО и прочим, включить туда структуру организации, ценности, ключевые контакты, описание рабочих процессов и ритуалов НКО;
- разработать план вхождения сотрудника в работу: знакомство с командой, введение в проекты, первые рабочие задачи;
- стремиться к формированию предсказуемости в работе в плане функционала, объема и формата задач, поддерживать высокую информированность сотрудников о работе других коллег и общих планах и итогах работы;
- поддерживать обучение сотрудников.
Исследование доступно для просмотра на официальном сайте «Д.груп» после заполнения формы. Оставить комментарий к исследованию можно здесь.
Кроме того, авторы работы отмечают, что в ходе серии интервью стал очевиден запрос на более широкое обсуждение. Поэтому во втором квартале 2025 года команды «Д.груп» и Ver.Sia Lab проведут публичную дискуссию.
При желании принять участие в дискуссии необходимо заполнить соответствующую форму.
