Как найти хорошего сотрудника в НКО, рассказали эксперты компании Philin Philgood на вебинаре «О проблемах рекрутинга в НКО и о том, как можно их решить».
Евгения Белотелова, соосновательница платформы Philgood, экс исполнительный директор фонда «Друзья», поделилась, что в рекрутинге сейчас существует два разнонаправленных тренда.
Первый — большое количество специалистов уезжают, планируют уехать из России или живут в режиме краткосрочного планирования. Психологическое состояние таких соискателей может быть уязвимым, а понимание себя и своих профессиональных амбиций — нестабильным.
Второй тренд — соискатели сегодня часто имеют заниженные требования к себе и завышенные — к работодателю. Белотелова предполагает, что корни конкретно этого тренда растут из пандемийных времен, когда компании были вынуждены уйти на полную удаленку.
«Все эти факторы усугубили ситуацию на рынке, началась война за таланты, поскольку их резко стало не хватать на всех. И третий сектор тоже вынужден в эту войну включаться», — говорит Ольга Плахотина, HR компании Philgood.
Как избежать рисков
- НКО стоит изучить технологии работы с удаленными сотрудниками и организации удаленной работы — различные диджитал-решения и трекеры задач.
- Более детально прописывать все обязанности сотрудника, когда он выходит на работу.
- С технической точки зрения лучше нанимать сотрудников не сразу на бессрочный трудовой договор, а в первые три месяца — по договору ГПХ.
Что НКО стоит учесть перед наймом нового сотрудника
- При «пересборке» обязанностей для будущего сотрудника стоит поговорить с коллегами и спросить их мнения — чего им не хватало в работе предыдущего работника и чего ждут от нового.
- Определить ключевую метрику, изменения и задачи, которые будет закрывать новый сотрудник. Нужно прописать, какой вклад он должен вносить в деятельность НКО.
- Важно заранее определиться, кто будет непосредственным руководителем нового сотрудника и с какими отделами он будет взаимодействовать.
Совет: попробуйте конкретно описать своего кандидата в вакансии. Указывайте все поведенческие индикаторы, которые для вас важны. Например: «Наш кандидат смело берет на себя ответственность и доводит дело до конца. Если он берется за задачу, то старается преодолеть все трудности при ее выполнении. За ним не надо все перепроверять по несколько раз».
Конфликтующие компетенции сотрудника
Евгения Белотелова отмечает, что работодатель часто требует от соискателя конфликтующих компетенций. Попробуйте сформулировать требования к соискателю так, чтобы они не были взаимоисключающими. Иначе это сильно резонирует в глазах претендента на должность.
Так, например, нельзя ждать от человека одновременно нацеленности на результат и педантичности в процессе работы.
Иногда антонимичность требований может быть неочевидна. По опыту Белотеловой, коммуникабельность и ответственность не могут одновременно быть ключевыми характеристиками человека. Подумайте, какие компетенции не уживаются друг с другом в вашей сфере деятельности, и укажите это в вакансии.
Что делать, если кандидат не подходит НКО
«Не бойтесь оборвать интервью с соискателем на середине. Назовите практическую причину отказа в вакансии. Если вы сразу объясните, почему человек не подходит на предложенную должность, это избавит и вас, и его от необходимости перезванивать, чтобы вынести “вердикт”. Это просто уважение к времени другого человека», — считает Белотелова.
О том, какие сотрудники есть в НКО и какие компетенции им нужны, АСИ рассказывает в серии «Один день из жизни НКО».
