Текст подготовлен совместно с Дарьей Милославской, директором Правовой команды.
Трудовые отношения — это письменно оформленная договоренность о выполнении должностных обязанностей за плату. Согласно КоАП РФ ст. 5.27, нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, будет стоить НКО в среднем от 30 до 50 тысяч рублей.
Рассмотрим главные ошибки и правовые нюансы, которые чаще всего вызывают вопросы у руководителей фондов и организаций.
Добровольцы — не бесплатная рабочая сила
Главное, что нужно помнить руководителям организаций, это то, что добровольцы — это люди, осуществляющие добровольческую (волонтерскую) деятельность в благотворительных или в иных общественно полезных целях. Добровольцам нельзя поручить выполнять функции какой-либо должности, например, быть секретарем или бухгалтером.
Так, добровольца можно попросить принять благополучателей, но вменять ему какие-либо трудовые обязанности строго не рекомендуется. Ровно так же, как и заставлять его соблюдать правила внутреннего трудового распорядка фонда или организации.
Взаимоотношения с волонтером — это гражданско-правовые отношения. По сути это безвозмездный договор оказания услуг, предметом которого может быть некоторая общественная польза и благотворительная деятельность, соответствующая уставу организации. Юристы рекомендуют заключать такой договор сразу, на берегу.
«Были случаи, когда добровольцы невольно становились офис-менеджерами, координаторами проектов и т.п., работая с девяти утра до шести вечера, иногда и без выходных. Через некоторое время они начали выражать недоумение, а потом и предъявлять претензии по поводу невыплаты вполне заслуженного вознаграждения за добросовестный труд. Отсутствие правильно заключенного договора с добровольцем служило одной из причин переквалификации таких отношений в трудовые. В подобных случаях организациям приходится выплачивать заработную плату и страховые взносы с момента переквалификации волонтера», — рассказывает Дарья Милославская.
Вывод: с добровольцем необходимо заключать соответствующий добровольческий договор.
Устные договоренности — не документ
Некоммерческие организации построены на доверии и желании изменить мир к лучшему. Иногда только эти две составляющие и движут теми, кто рассматривает НКО как место приложения своих способностей.
Так, когда в организацию приходит новый человек, для него всегда находится какое-то дело дело, и часто к тому делу он приступает, устно договорившись об условиях. И это ошибка. Даже в атмосфере доверия.
«Кому от отсутствия подписанного документа будет хуже: новоиспеченному работнику или работодателю? Конечно, работодателю», — подчеркивает Дарья.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или уполномоченного представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
КоАП с.5.27
П.4 . Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — штраф для юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
«Мало того, что все равно придется заключать письменный договор, платить заработную плату за все отработанное время, так еще и административное наказание в виде штрафа до 100 тысяч рублей испортит и без того непростую жизнь НКО», — объясняет Милославская.
Вывод: необходимо заключить трудовой договор с соискателем в течение трех дней с момента допуска будущего работника к делам НКО. Или не допускать его к работе совсем.
Неточность функционала — дополнительные затраты и невозможность расстаться
Когда назревает конфликт с работником, который вдруг стал работать хуже или перестал делать то, что всегда делал, работодатель обычно вспоминает, что одним из оснований для прекращения трудовых отношений является несоответствие занимаемой должности.
Но прежде чем переживать трудности процесса увольнения по этому основанию, важно вспомнить, что любая должность предполагает определенный набор обязанностей, уровень образования и опыта, объем знаний и умений.
Вся эта информация содержится в должностной инструкции, которая чаще является приложением к трудовому договору, хотя иногда включается и в сам договор. Отсутствие этой информации или формальный подход к ней — самая дорогая ошибка, за которую приходится расплачиваться руководителю.
Если в должностной инструкции указано, что координатор проекта ведет документы по проекту, составляет план и готовит отчет, то тот факт, что сроки, указанные в календарном плане, не соблюдены, половины договоров нет, а отчет подготовлен в последний вечер — не будет являться неисполнением должностных обязанностей.
Все потому, что сами документы не перечислены, сроки не указаны, а за выполнением плана вообще следить должен руководитель. Уволить такого работника будет крайне сложно и дорого. Указанное выше основание — несоответствие занимаемой должности — будет значит ровным счетом ничего.
Потому что для выявления такого несоответствия, помимо наличия грамотной должностной инструкции, необходимо проведение аттестации. А провести ее не так просто: для этого необходимо иметь положение о проведении аттестации, сформировать саму аттестационную комиссию, куда должны входить высококвалифицированные работники, обладающие достаточными знаниями в определенной области (4-5 человек), провести уже саму процедуру. К тому же решение комиссии можно оспорить, если окажется, что знаний у ее членов недостаточно.
Еще один стоп-фактор: согласно трудовому законодательству, нельзя увольнять по инициативе работодателя (в том числе по основанию несоответствия) некоторые категории граждан, которые часто работают в НКО.
Среди них:
— женщины, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
— одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) и других.
Вывод: четкая и полная должностная инструкция, являющаяся неотъемлемым приложением к трудовому договору, — залог хорошей работы или помощь в увольнении.
Чем грозит непредоставление оплачиваемого отпуска
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск — это базовая гарантия для каждого работника. Согласно Трудовому кодексу РФ, это право возникает у сотрудника после шести месяцев непрерывной работы в организации.
Закон устанавливает жесткие ограничения: запрещается не предоставлять отпуск в течение двух лет подряд, а работники моложе 18 лет должны уходить в отпуск ежегодно в обязательном порядке. Кроме того, до середины декабря текущего года в каждой НКО должен быть официально утвержден график отпусков на следующий год.
Специфика некоммерческого сектора такова, что многие организации живут от гранта до гранта, из-за чего работа носит проектный характер. В связи с этим НКО часто используют срочные трудовые договоры. Это абсолютно законно: Трудовой кодекс разрешает ограничивать срок действия договора временем выполнения определенной работы или периодом замещения отсутствующего сотрудника. Более того, с 2020 года НКО (с численностью до 35 человек) получили право заключать срочные договоры с работниками без дополнительных обоснований.
Однако важно понимать: наличие срочного договора не освобождает организацию от обязательств по отпускам. Даже если человек нанят всего на несколько месяцев, ему полагаются оплачиваемые дни отдыха. Они рассчитываются пропорционально отработанному времени (в среднем 2,33 дня за каждый месяц работы), и эти отпускные должны быть выплачены в полном объеме.
Главный риск для НКО возникает в момент завершения проекта и прекращения срочного договора. Если сотрудник за время работы не воспользовался своим правом на отдых, при увольнении организация обязана выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска. Для трудовой инспекции не является оправданием тот факт, что бюджет гранта или условия пожертвования не предусматривали расходы на подобные выплаты. Невыплата отпускных или компенсации при увольнении квалифицируется как административное правонарушение.
КоАП с.5.27
П. 6 Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений […] — штраф для юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Вывод: заключая любой трудовой договор, даже на короткий срок, работодатель должен заранее планировать расходы на оплату отпуска или выплату компенсации при увольнении. Эти социальные гарантии обязательны к исполнению вне зависимости от источника финансирования организации.
Материал подготовлен по проекту «НКО-профи: поддержка, преемственность, развитие», который реализуется Агентством социальной информации при поддержке Фонда президентских грантов.
