Мероприятие, участники которого выясняли, зачем некоммерческим организациям (НКО) HR-специалист, было организовано фондом «Общество развития продуктивных инициатив». Свои позиции на нем представили Алиса Литвин, директор ресурсного центра «Инициатива» из Калуги, и Анна Смирнова, руководитель программы «Кухня НКО» («Добрый город Петербург»). Аргументы сторон зафиксировал автор Агентства социальной информации.
«НКО надо заимствовать решения, а не корпоративный антураж»
Алиса Литвин напомнила, что управление персоналом в организации может быть организовано тремя способами:
- Обязанности HR-специалиста берет на себя руководитель.
- На определенные задачи привлекается специалист со стороны.
- С персоналом работает штатный специалист.
По мнению директора ресурсного центра, в небольших НКО, ресурсы которых ограниченны, функции HR-специалистов могут выполнять другие сотрудники, так как они привыкли работать в режиме многозадачности.
«В маленьких НКО чаще реализуется первый вариант: HR становится обязанностью руководителя, — рассказывает Алиса Литвин. — Но тут все зависит от директора: готов ли он проводить собеседования, заниматься командообразованием и многими другими HR-задачами. Если нет, лучше делегировать это другому сотруднику. Но про отдельную штатную единицу часто не идет речи: многие организации просто не могут себе это позволить».
В небольшой НКО также неактуально все то, чем занят отдел HR в крупной корпорации. Составление карты компетенций, проведение входных и выходных анкетирований — это ненужное усложнение процессов для специалистов.
К тому же у небольшой НКО порой даже нет понимания, кто именно ее команда — то есть с кем должен работать HR. Например, в «Инициативе» три штатных сотрудника, остальные работают по договору, еще несколько специалистов привлекается периодически. В такой ситуации, по словам директора ресурсного центра, перед организацией встает вопрос, кто из этих сотрудников должен участвовать в тренинге по командообразованию.
«Следует помнить про соразмерность: такая ли у нас сложность HR-задач и столько ли у нас ресурсов, чтобы мы искали отдельного специалиста? НКО надо заимствовать решения, а не корпоративный антураж. Если во всех коммерческих компаниях есть HR-специалист, это не значит, что у нас тоже обязательно надо выводить его функционал в отдельную штатную должность.
Наша главная цель — выполнять свою миссию, а не выглядеть как мощная корпорация. И если мы справляемся с этим без HR-специалиста, значит, мы можем обойтись без него», — уверена Алиса Литвин.
«В секторе все зависит от того, насколько забота о сотрудниках в фокусе у руководства»
Главный вопрос не в том, как оформлен HR-специалист, а в сути его работы, считает Анна Смирнова. У многих организаций действительно нет ресурсов на найм отдельного сотрудника, но он и не обязательно должен работать в штате НКО. Главное — HR-функцию непременно должен кто-то выполнять.
«Пока в секторе все зависит от того, насколько забота о сотрудниках в фокусе у руководства. В организациях не встает вопрос, нужен ли бухгалтер — кто-то должен заниматься бюджетом, или PR-менеджер — кто-то должен продвигать организацию и взаимодействовать со СМИ. Но понимание того, что HR-специалист так же нужен, пока есть не у всех, хотя работать с сотрудниками тоже нужно. Коллектив — это не что-то волшебное, что будет работать само по себе», — замечает Анна Смирнова.
В любой организации сотрудник проходит один и тот же цикл: найм, адаптация, работа, карьерное развитие, увольнение — и на каждом этапе нужна поддержка HR-специалиста. Если он не подключается и не определяет, в каком объеме и какая именно помощь нужна, прохождение карьерного пути не так комфортно для специалиста.
Копировать все у коммерческих компаний действительно не обязательно, соглашается с Алисой Литвин Анна Смирнова. Тем не менее некоторые практики можно успешно адаптировать, не изобретая велосипед. Ведь большинство инструментов в HR универсальные — законы управления везде работают одинаково.
«В большой организации всем этим надо заниматься целенаправленно, все время держать HR-задачи в фокусе своего внимания и нанимать отдельного сотрудника, — считает Анна Смирнова. — Небольшая организация может справляться сама, но в какие-то моменты ей тоже необходимо привлекать HR-специалиста, который будет ее консультировать. Например, это часто актуально на этапе адаптации сотрудников».
Понимать специфику некоммерческого сектора
Как замечает Алиса Литвин, в некоммерческом секторе есть свои особенности, которые влияют на подходы к управлению персоналом, — это эмпатия и взаимовыручка: «Наша работа и так пропитана идеями HR — заботой о сотрудниках, вниманием к состоянию каждого. А значит, мы, как правило, сами умеем выполнять работу HR-специалистов и создавать поддерживающую атмосферу внутри команды».
При этом сотрудники НКО много контактируют с благополучателями, волонтерами и друг с другом, в то время как в коммерческих организациях, как утверждает директор «Инициативы», специалисты часто работают независимо друг от друга и мало пересекаются. Кроме того, многое в некоммерческом секторе выстраивается на договоренностях. Алиса Литвин считает, HR-специалистам из бизнеса подобные подходы неактуальны.
Фото: Pawel Czerwinski / Unsplash
Найти HR-специалиста, который понимает специфику НКО, непросто. Актуальная задача для сектора — воспитывать своих HR-специалистов, чтобы в секторе были специалисты с опытом работы именно в некоммерческих организациях. Это могут быть специалисты, которые трудятся по совместительству в нескольких НКО и подключаются в сложных ситуациях — помогают налаживать атмосферу и взаимодействие внутри команды, ставить понятные задачи.
HR-специалист, который помогает НКО расти
Анна Смирнова убеждена, что некоммерческий сектор может сам выращивать кадры. Более того, добавляет эксперт, нередко HR-специалистами становятся те, кто ранее трудился в НКО на других позициях. Например, в фонде «Добрый город Петербург» директор по персоналу Александра Румянцева раньше занималась социальным проектированием, управлением проектами и была содиректором международной конференции «Белые ночи фандрайзинга».
При этом Анна Смирнова уверена, что HR-специалисты из бизнеса также могут трудиться в НКО. Командам организаций необходимо не отказываться от таких сотрудников, а встраивать их в сектор. Так в НКО будет больше опытных HR-специалистов, которые будут делиться своей экспертизой и помогать сектору расти.
«Нельзя пустить все HR-процессы на самотек. Процессы в организации должны быть выстроены, человек должен чувствовать себя на рабочем месте комфортно. Например, наш директор по персоналу занимается “антивыгорательной” политикой, работает с мотивацией сотрудников, собирает у них обратную связь.
Фото: Robert Gourley / Unsplash
И штатная, и внештатная команда знают о существовании HR-специалиста и том, что могут обратиться к ней, и это помогает им при необходимости получать поддержку, а фонду — быть более устойчивым», — резюмирует Анна Смирнова.
Материал подготовлен по проекту «НКО-профи: поддержка, преемственность, развитие», который реализуется Агентством социальной информации при поддержке Фонда президентских грантов.
