Вадим, сейчас ты – HR-менеджер в «Дедморозим». Но вряд ли в детстве ты так видел свою профессию?
В моем детстве вообще не было такой специальности. А так я кем только не хотел стать. Например, хотел быть водителем автобуса. Не знаю почему: да и есть рациональные объяснения детским желаниям?
Думаю, мне всегда нравилась визуальная составляющая профессии. Когда едешь в автобусе, выбор-то небольшой: либо смотришь в грязное пассажирское окно, либо стоишь и глазеешь на работу водителя. Я выбирал второе.
Наверное, если бы я сейчас говорил об этом с психоаналитиком, он мне это как-то расшифровал.
Когда я чуть подрос, то думал стать врачом: тогда по НТВ шел сериал «Скорая помощь» с Джорджем Клуни. А в девятом классе думал, не поступить ли мне на товароведение. Мне нравилась мысль о том, как я стою в белом халате, что-то дегустирую и проверяю, насколько это соответствует ГОСТу. В общем, абсолютный рандом.
«Прожить жизнь как Тилль Линдеманн – нет, спасибо»
Но кроме профессионального пути есть хобби. Ты играешь на барабанах – как это появилось в твоей жизни?
Музыка всегда была в моей жизни. Мой отец очень любит слушать музыку, в большей степени рок: Queen, Beatles, Led Zeppelin. Такой стандартный набор пластинок человека, который в то время владел виниловым проигрывателем.
И так получалось, что я рос под эту музыку. А в лет 14-15 начал уже сам искать группы, которые мне понравятся. И это тоже был рок. Пробовал играть на гитаре, брать аккорды, но это не мое: казалось, что на гитаре надо долго учиться играть. А на ударных ты садишься и бьешь – все. Конечно, в реальности все оказалось не так.
А дальше подвернулся прекрасный шанс бесплатно поучиться этому. Так это и осталось со мной: сейчас у меня около пяти проектов, в которых я более-менее постоянно играю.
А были ли кумиры, которые вдохновляли?
Кумиры – это очень сложное явление, на самом деле. Я люблю очень много разной музыки. Мне, например, нравится Егор Летов. Но не дай бог читать какое-нибудь его интервью, особенно начала 90-х.
Поэтому не могу вспомнить, чтобы у меня был человек, который бы полностью завлекал и интересовал. Мне больше нравились образы, которые видел в кино или каких-то произведениях.
Я мог задуматься, как в той или иной ситуации поступит Эркюль Пуаро в исполнении Дэвида Суше. Или Капитан Коломбо. Или Александр Друзь из «Что? Где? Когда?». Но никто из них не являлся моим кумиром. Прожить жизнь как Тилль Линдеманн – нет, спасибо.
«Все совпало: мои навыки, требования, подходящий опыт»
А что дальше: на кого ты пошел учиться?
По образованию я инженер-землеустроитель. Мой выбор был связан с желанием пойти наиболее легким путем, потому что видения будущей жизни у меня особо не было. Я выбрал три направления: геологический, аэрокосмический и землеустроительный факультеты. И судьба решила так, что пошел на третий.
В середине пятого курса я правда вылетел из-за проблем с курсовой. Отслужил год, даже попробовал себя там в роли водителя БТР, вернулся и восстановился в вузе.
Фото: Лилия Гатауллина / АСИ
А как появилась работа HR-специалистом?
Еще доучиваясь, я понимал, что не буду работать по этой специальности. Это постоянные командировки, отсутствие привычной городской жизни, суровые условия работы. Хотя, конечно, все красиво и классно.
Поэтому начал искать что-то более подходящее. Я отталкивался из того, чем мне нравится заниматься и какие мои качества могут помочь в работе. В моем случае – это умение работать с множеством источников и аналитический склад ума. Так я попал в компанию, которая занималась мониторингом СМИ.
К нам приходили люди из какой-нибудь серьезной компании и просили проанализировать, что о них пишут СМИ и блогеры. Сначала я был аналитиком, а потом заказов стало больше, и мне пришлось собирать команду в срочном порядке. Тогда я начал брать на себя первые HR-овские функции.
Потом я уволился и стал работать в компании, которая занималась ремонтом бытовой техники. Там сначала занимался клиентским менеджментом. Но потом нужно было увеличивать команду и заниматься обучением мастеров – и это легло на меня.
Дальше была работа в большой компании: туда я устраивался сразу как рекрутер. А после событий 2022 года бизнес в России сжался и меня сократили. Но расстались мы в очень хороших отношениях, я ушел с приличным компенсационным пакетом. Это нормальная ситуация для бизнеса.
Уже потом стал искать работу и нашел вакансию HR-специалиста в фонде «Дедморозим». И все совпало: мои навыки, требования, подходящий опыт.
В вакансии было написано, что в организации нет отдельного HR-направления и кандидат должен выстроить эти процессы. А так как у меня был опыт в этом деле, я решил, что подойду.
«НКО это или нет, я не держал в голове»
Это твой первый опыт взаимодействия с благотворительностью?
И первый, и в то же время нет. Как музыкант я участвую периодически в разных благотворительных акциях. Ну участвовал и участвовал, при трудоустройстве я об этом не думал даже.
И когда у меня заканчивался испытательный срок, один из коллег написал в нашем телеграм-чате что-то в духе «Вот наш новый HR Вадим, знакомьтесь… А вот он на фотографии с одной из наших акций».
Как оказалось, я еще до этого участвовал в одной из крупных акций фонда в качестве музыканта. И на нашем йога-марафоне тоже был как музыкальный волонтер.
А вообще насколько тебе было важно, что ты идешь работать именно в сферу благотворительности?
Скажу честно, мне это вообще было неважно на этапе поиска работы. Я никогда не задумывался: «Вот, пойду специально работать в НКО».
Думаю, тут сыграло несколько факторов. Во-первых, «Дедморозим» в Перми у многих на слуху. Так или иначе, но это откладывается на подсознательном уровне. Благодаря нашему отделу пропаганды чудес многие знают об организации, даже не вдаваясь в подробности. И я тоже знал, что это хорошая организация, которой можно доверять.
Во-вторых, меня привлекли задачи, которые были указаны в вакансии. А НКО это или нет, я не держал в голове.
«Я вообще против энтузиастов»
Просто многие в НКО идут из позиции «хочу помогать».
Мне кажется, такая позиция – палка о двух концах. Я вообще против энтузиастов.
Энтузиазм – первый шажок на пути к выгоранию. Когда человек приходит и говорит: «Хочу помогать, хочу спасать», вполне вероятно, что через полтора месяца он уйдет. А может продержится год, полтора, два, но все равно выгорит.
Фото: Лилия Гатауллина / АСИ
В любой работе, кроме мотивации, должно быть что-то еще, что привлекает. Помогающая профессия – это вообще очень сложно. Ты помог одному, второму, третьему, а дальше твоя помощь становится нормальным явлением. И уже нет ощущения, что ты кого-то спасаешь.
Хорошо перевести бабушку через дорогу, когда ты делаешь это раз в неделю. А если ты дежуришь на перекрестке каждый день по восемь часов, то через месяц ты этих бабушек просто возненавидишь.
Поэтому я за то, чтобы соблюдать баланс. Мотивация помогать важна, но важно, чтобы были и другие факторы, благодаря которым будет хотеться работать.
А что тебя мотивировало?
Сначала меня мотивировали задачи. Сейчас, когда я работаю уже два года, меня мотивируют внутренние процессы. То есть я обладаю достаточной степенью свободы в организации и могу влиять на работу фонда, могу выстраивать рабочие процессы не под диктовку боссов, а исходя из здравого смысла и своего понимания ситуации.
Или, например: сегодня я занимаюсь HR, а завтра решу параллельно вести образовательный проект. Упакую его, приду к коллективу и предложу свою идею. И никто не скажет, что это не мое дело: мы будем обдумывать варианты, искать способы, как реализовать проект, если он того стоит.
Хотя, конечно, любая свобода влечет большую степень ответственности за свои действия.
«Не всем НКО нужен HR-специалист»
Ты говоришь, что в вакансии было написано, что нужно выстроить HR-процессы. Мне кажется, HR – головная боль многих НКО, не все могут позволить себе специалиста. В каком состоянии все было, когда ты пришел работать?
В вакансии было написано с нуля, но это не совсем так. «Дедморозим» появилась как организация, состоящая из трех-четырех человек. Все это время они росли, значит, как-то находили сотрудников? Вопрос, как это происходило.
Я вообще считаю, что не всем НКО нужен HR-специалист. Но если организация растет стремительными темпами, как это было в случае «Дедморозим» в ковид и послековидное время, то сложно обойтись без регламентирования и выстраивания процессов.
Помню, что первый месяц я провел в изучении процессов. И тут стоит отдать должное коллегам: многие HR-процессы были организованы ими грамотно. Мне нужно было подхватить, упаковать и систематизировать эту работу. Например, сократить сроки ответов кандидатам.
А дальше посмотрим. В любом случае, процессы не железобетонные и их нужно адаптировать в зависимости от тех потребностей, что будут у организации.
А если говорить про особенности сектора: сильно ли отличается работа HR-специалиста в бизнесе от HR-специалиста в НКО?
Мне кажется, тут нельзя однозначно сказать. Я работал в разных коммерческих компаниях, и требования в них отличались. Думаю, в НКО так же: все зависит от особенностей конкретной организации.
Я не могу говорить про процессы во всех НКО, могу только рассказать про «Дедморозим». И вот в этом ключе точно отмечу, что отличаются некоторые формальные процессы найма. Например, у нас процесс подбора длится дольше, потому что важно ближе познакомиться с кандидатом, посмотреть на его компетенции.
Фото: Лилия Гатауллина / АСИ
Если в бизнесе больше ориентируются на hard skills, а остальное «стерпится-слюбится», то мы в «Дедморозим» большое внимание уделяем soft skills кандидата. Потому что многие наши сотрудники напрямую работают с подопечными, и важно, чтобы они были комфортны в общении.
А так я считаю, что НКО могут вдохновляться многими компаниями из коммерции и адаптировать их практики. Например, некоторые наши сотрудники проходили обучение в «Сколково» – и это именно про бизнес-подходы и управленческие решения.
«Работа в НКО – это такая же работа»
Хорошо, тогда я хочу поговорить про особенности кандидатов. В посте, который выложили на сайте «Дедморозим» в 2022 году, есть твоя цитата: «Мне почти не приходится общаться с людьми, у которых отсутствует мотивация». А что еще отличает тех, кто хочет работать в НКО?
В НКО приходят разные люди, у меня нет общего портрета. Как и нет классического образа НКОшника. И я за то, чтобы таких образов в принципе не было. Я за то, чтобы мы пришли к пониманию, что работа в НКО – это такая же работа. Это не про то, что мы здесь невероятно хорошие, добрые, исключительные люди.
Я за то, чтобы как можно больше людей имели шанс узнать о работе в НКО и о возможностях реализоваться там. Чтобы это стало обыденностью в хорошем понимании этого слова.
Будет здорово, если у человека появится понимание: он хочет реализоваться в Сбербанке, Роснефти, «Дедморозим» или в фонде «Вера»? Будет здорово, когда НКО смогут занимать равные с бизнесом позиции на рынке труда.
Это абсолютно так, работа в НКО – это в первую очередь работа. Но все же, разве не должен кандидат, приходящий в сектор, обладать конкретными качествами? Например, быть более вовлеченным и осознанным?
Я думаю, что осознанности требует любая работа. Когда в светлом утопическом будущем мы научимся к любому труду относиться как к осознанной деятельности, то исчезнет разница в важности работы дворника и главы нефтяной корпорации. Это утопия, но к этому надо стремиться.
Требуется ли больше осознанности в НКО, чем где-то в ином месте? Скажем так, для меня осознанность требуется всегда и в любом деле. Но в «Дедморозим» мы, конечно, особенно ориентируемся на это. Потому что сфера помощи очень тонкая, там без понимания никак.
Но это даже не самое главное: все же люди, как правило, случайно на вакансии не откликаются – они их читают и какое-то понимание есть сразу. Сложности часто возникают с формальными требованиями.
Фото: Лилия Гатауллина / АСИ
Сейчас, допустим, у меня есть прекрасный отклик от замечательной девушки на должность клинического психолога. У нее есть даже опыт работы в паллиативной службе для взрослых, она успела волонтером побыть. Но у нее нет корочки клинического психолога. И мы не можем ее устроить без аккредитации.
«Задача HR – потребности находить и работать с ними»
Это интересный ракурс. Действительно, «Дедморозим» – белая организация. Как часто бывают случаи, что крутой кандидат уходит, просто потому что вы не можете его устроить из-за формальных проволочек?
«Дедморозим» – это несколько организаций и юридических лиц. Среди них есть агентство, которое специализируется на паллиативной помощи. И вот там очень жесткие рамки профстандарта.
Я недавно общался с молодым человеком, которому очень интересен паллиатив, который хотел бы в этой сфере развиваться. Но у него нет ординатуры по педиатрии. В этом случае мне только остается поддерживать с ним контакт и надеяться, что он после этой ординатуры через пару лет все же придет к нам.
Или, допустим, есть прекрасный врач, который живет в нашем крае: отлично работает со взрослыми и детьми, самостоятельно ведет работу, помогает родителям изучать медицинское оборудование. Но по формальным причинам не может у нас работать. Таких кандидатов тоже обидно терять.
А насколько часто «Дедморозим» кого-то ищет в команду? Нет ли такого, что тебе нечем заняться на работе?
Мы практически всегда кого-то ищем. У нас несколько проектов, нам всегда нужны няни, сиделки для ребят, социальные работники. Плюс мы растем, расширяем перечень услуг, поэтому у нас идет перманентный набор.
Но даже если искать сотрудника не надо, есть много других вещей, которыми занимается HR.
Помимо подбора и адаптации новичков, нужно поддерживать сотрудников, которые отработали несколько лет и у них есть свои потребности. Задача HR – эти потребности находить и удовлетворять их, чтобы ценный специалист нас не покинул.
Например, мы работаем с мотивацией коллег. Людям важно профессиональное развитие, вероятность роста внутри организации, возможность при необходимости изменить проект и направление деятельности. Это в целом про обеспечение комфортной среды нашим сотрудникам.
Фото: Лилия Гатауллина / АСИ
Также ведется работа над HR-брендом организации: как внутренним, так и внешним. И, конечно, анализ, планирование, разработка концепций.
«Людям казалось, что HR – это демиург, носитель тайных знаний»
Про кандидатов вроде понятно. А какими навыками должен обладать сам HR-специалист? Знание НЛП или психологии нужно?
Ой, это прям ужасные стереотипы, но сами HR в них во многом и виноваты. Когда профессия в России только начала набирать обороты, людям казалось, что HR – это демиург, носитель тайных знаний. Он приходит, закрывает один глаз, другим смотрит на кандидата и говорит: «Вижу тебя насквозь, ты принят». Отсюда и мифы про то, что надо знать НЛП или быть отличным психологом.
Я не скажу, что НЛП не имеет права на существование или это какая-то псевдонаучная теория. Но это не то, что мне жизненно необходимо.
Когда я формулирую вопрос кандидату, то понимаю, зачем и как это делаю. И могу объяснить, почему выбрана открытая форма вопроса, почему мне важно получить развернутый ответ. Или, например, почему я выбираю проективную форму: задаю вопрос не про самого кандидата, а про сферу в целом.
Главное – не злоупотреблять методиками, которыми владеешь, потому что от злоупотреблений и рождаются мифы. Одни люди считают, что HR – это бесполезное существо, другие – что HR обладает невероятными тайными знаниями. А истина где-то посередине. Я против категоричности суждений как в моей работе так и вокруг нее.
А задаешь ли ты своим кандидатам вопрос «Кем вы видите себя через пять лет»?
Стараюсь не задавать. Я стараюсь не спрашивать вопросы, которые мне самому кажутся абсурдными. Или вопросы, на которые не знаю, что ответить.
Еще до того, как прийти в «Дедморозим», я приходил на собеседование в одну крупную компанию и у меня спросили: «А что через три года ты будешь у нас делать?». И я начал нести какую-то чушь из желания показаться человеком, который видит и планирует свою жизнь на годы вперед.
Сейчас я понимаю, что не отвечу на этот вопрос, если буду куда-то устраиваться. Я спокойно скажу: «Знаете, я не знаю. Может, буду у вас работать, может, не буду». Это по крайней мере хотя бы честно.
Тем более вопрос «Кем мы видите себя через пять лет» настолько заезженный… Если кандидат хочет понравиться, он в любом случае к нему заранее подготовится, план целый составит. Но чем дольше я живу, тем меньше знаю людей, у которых есть конкретные планы на годы вперед.
«Если человек пнет котика, я точно закончу интервью»
Как я поняла, ты против категоричности. Но тем не менее: есть ли что-то в поведении кандидата, после чего ты сразу поймешь, что это не тот человек?
Точно «красным флагом» будет грубость и хамство. Казалось бы, человек сам откликнулся на вакансию, пришел на собеседование и начал хамить, в чем смысл? Но иногда такое случается.
Еще один «красный флаг» – чрезмерный энтузиазм, о котором мы говорили до этого. Когда я слышу от кандидата «Я возьмусь за все, все смогу и сделаю» – для меня это повод задуматься. Как и комплекс спасателя.
Ну или если я провожу интервью, к человеку подойдет его котик, а он его пнет, то я точно закончу интервью.
Еще расхожий пункт – это плохие отношения с бывшим руководством и коллективом. Для меня «красный флаг», когда у человека все плохо в картине мира: все его обижают, жизнь несправедлива, профессию его не ценят и так далее.
Фото: Лилия Гатауллина / АСИ
Я понимаю, что все это имеет место, но когда человек рассказывает только об этом – это говорит про определенную картину мира, с которой будет сложно работать в нашей организации.
«Выражение ”работа со смыслом” – это какое-то клише»
Мы уже неоднократно касались темы «спасателей» и их выгорания. А что тебе помогает не выгорать на работе?
Последнее время мне помогает профилактика. Я учусь подмечать моменты, когда ты близок к выгоранию, но еще не в нем. Тут важно умение анализировать внешнюю обстановку, отказываться от некоторых задач, следить за своим состоянием и понимать, насколько ты в ресурсе.
Есть такая фишка: в течение дня, если сильно хочется спать, лучше прилечь на 10-15 минут, чем пытаться работать через силу.
То есть, когда человек пытается все время что-то догнать, возникает момент усталости. Не скажу, что я полностью этого избежал и достиг дзена. Но я научился понимать, когда нахожусь в состоянии погони и надо остановиться, чтобы выдохнуть.
Ты уже несколько раз говорил, что против однозначного разделения работы в НКО и бизнесе, но все же. Многие называют работу в НКО – работой со смыслом. Как ты это понимаешь?
По мне выражение «работа со смыслом» – это какое-то клише. Разве существует работа без смысла? Вот водитель автобуса – это работа без смысла? Мне кажется, что нет.
Опять же, я за то, чтобы не было сильного отличия человека, который в НКО работает, от человека, который автобус водит. Потому что в любой работе важно, чтобы человек находил в ней смысл.
И да, действительно существует мнение, что в работе в НКО больше смысла. Но для меня это какой-то стереотип, который хочется преодолевать.
Должна ли работа в НКО вдохновлять больше, чем другая какая-то работа? Не знаю. У меня нет ответа. В идеальном мире любая работа должна вдохновлять людей.
«Мне важно, чтобы была инициатива и интерес»
Ты в команде «Дедморозим» уже два года. Как изменилась работа организации за это время?
Это непростой вопрос. Если говорить о статистических вещах, то команда выросла. Появились новые специалисты, мы открыли новые позиции, которых раньше не было. За два года у нас трудоустроено 60 человек.
А когда приходит много новых людей, меняются подходы к выполнению задач, появляются новые запросы. Например, сейчас мы пересматриваем формулировку миссии организации: появляются новые вызовы и ее надо актуализировать.
Фото: Лилия Гатауллина / АСИ
И всегда идет поиск чего-то нового. А нереализованных идей у коллег, я думаю, еще море. Главное, чтобы они не оставались только на листе.
Насколько мне известно, «Дедморозим» – бирюзовая организация, то есть команда может влиять на общий вектор развития. Это действительно так?
Да, «Дедморозим» это организация, которая в конкретных действиях или случаях проявляется как бирюзовая. Потому что сложно сказать, что в мире вообще есть исключительно бирюзовые организации.
Фонд стремится к тому, чтобы соответствовать принципам других бирюзовых организаций. Например, у нас достаточно много вещей находятся на самоуправлении команд. Сотрудники сами отвечают за организацию своего рабочего дня, за те задачи, которые ведут.
Я два года один поработал в HR, сейчас у меня еще два человека есть. И я в своей команде не хочу навязывать, кто и сколько должен сделать за восемь часов. Мне важно, чтобы была инициатива и интерес. Когда человеку интересы рабочие задачи, он решает их качественнее.
«Я бы лучше трамвай водил»
А если говорить именно про тебя: если представить идеальное будущее, где государство решает все социальные проблемы своими силами и НКО не нужны, чем бы ты занялся?
Получить корочку водителя автобуса как вариант. Хотя я бы лучше трамвай водил.
А если представить, что государство занялось решением проблем в сфере паллиативной помощи, то, возможно, я бы пошел работать дальше в госсектор. А может быть уехал бы в деревню и жил бы там.
И тогда последний вопрос. Кем ты видишь себя через пять лет?
Елки-палки (смеется). Подожди, ладно. Кем я вижу себя через пять лет?
Через пять лет я вижу себя более спокойным человеком, принимающим более взвешенные решения, чем сейчас. Живущим, может быть, больше сегодняшним днем и моментом. Человеком, не пытающимся ухватиться за все подряд, что подворачивается под руку. Наверное, так.
Интервью с Вадимом Вяткиным – часть серии «НКО-профи», созданной Агентством социальной информации и Благотворительным фондом Владимира Потанина в 2017 году. «НКО-профи» – это цикл бесед с профессионалами некоммерческой сферы об их карьере в гражданском секторе. Материал подготовлен при поддержке Фонда Потанина.
