«Мы не просто предотвращаем выгорание — мы строим среду, в которой оно не возникает», — говорят в фонде. Годами он шаг за шагом внедряeт инструменты поддержки сотрудника как центра организации — не как ресурса, а как субъекта с уникальными потребностями.
В 2026 году «Арифметика добра» стала лауреатом первой премии «НКО-Профи» в номинации «Поддержка человека» — за профессионально разработанную систему сохранения ресурсов команды.
Срочная психологическая помощь
В начале 2020-х в «Арифметике добра» не было системного подхода к HR-процессам. Ощущалась необходимость повысить свою ценность как работодателя: понятно, что фонду сложно конкурировать с коммерческим сектором, где выше зарплаты. В 2023 году «Арифметика добра» принимает новую стратегию на пять лет — и работа на удержание сотрудников становится приоритетом организации.
С тех пор одна из задач организации — замечать признаки усталости сотрудников и предотвращать их выгорание. Важной частью работы «Арифметика добра» стала психологическая поддержка. Штатные психологи фонда, работающие с благополучателями, начали раз в квартал проводить для сотрудников тренинги по восстановлению ресурса.
«Это могут быть медитации, лекции о том, как заниматься самоанализом и отслеживать у себя выгорание, танцевальная психогимнастика для снятия напряжения, вебинар по приемам саморегуляции — как уверенно себя чувствовать в помощи приемным семьям, — рассказывает Жанна Щенникова, административный директор фонда. — Участие во всех мероприятиях добровольное, и сотрудники охотно ходят на них».
Фонд сотрудничает с компанией «Форсайт» — она предоставляет психологические консультации для сотрудников «Арифметики добра». Но, например, в 2025 году такую консультацию запросил всего один человек, и его беспокоили проблемы не на работе, а в семье, говорит Жанна Щенникова. Это хороший показатель, считают в фонде: значит сотрудникам достаточно поддержки внутри организации.
Важно вместе
Два раза в год «Арифметики добра» проводит корпоративные праздники: летом отмечают день рождения фонда, зимой — Новый год. На праздниках в десяти номинациях награждают «лучших из лучших» и выбирают их сами сотрудники. Победители получают подарочные сертификаты и медали с логотипом фонда. Всегда отмечают тех, кто проработал в фонде три, пять, семь лет — они могут взять отгулы с сохранением зарплаты на столько дней, сколько лет проработали в фонде, или получить подарочный сертификат.
В течение года проходят командообразующие мероприятия, тему определяет сотрудники фонда. Например, 2026 год посвящен кроссфункциональному взаимодействию. Раз в две недели проводится общее собрание, на котором коллеги обмениваются новостями, рассказывают о своих успехах и неудачах.
Объединять сотрудников из разных отделов помогают также группы по интересам: книжный клуб, встречи для обсуждения путешествий и т.д. HR-менеджер Вероника Купряшкина предложила использовать сервис рандом-кофе. Сотрудники могут подключиться к приложению, которое выбирает среди коллег партнера для кофе, — встречаться можно онлайн или офлайн, а говорить — о работе или о чем-то, не связанном с ней, чтобы лучше узнать друг друга.
Планируя эти активности, фонд отталкивается прежде всего от потребностей команды: регулярно проводятся опросы, которые позволяют понять, в каком состоянии находятся сотрудники. Например, опросы про мотивацию и условия труда, эмоциональное состояние.
«Опросы помогают увидеть картину целиком, дают некий общий срез. Но это лишь точка на карте, а не вся дорога. Смысл в том, чтобы поддержать конкретного человека “здесь и сейчас”, живой контакт», — говорит Вероника Купряшкина.
Фото: Дима Жаров / АСИ
«Мы стараемся постоянно быть на связи с командой: замечать, когда кто-то выдыхается, спрашивать «как твои дела», не оставлять один на один с трудностями», — продолжает Вероника.
Системность и порядок
Другой способ поддержать команду для «Арифметики добра» — оптимизировать рабочие процессы. В 2021 году фонд выбрал корпоративный портал — Bitrix24, а после стал собирать на нем базу знаний. Теперь там вся жизнь организации, говорит Жанна Щенникова. В Bitrix24 сотрудники делятся новостями, хранят шаблоны документов и другие важные данные.
«Привыкнуть к корпоративному порталу всем было сложно, — продолжает Жанна Щенникова. — И мы решили мотивировать людей: два года подряд на праздниках у нас была номинация “Самый активный участник Bitrix24” — выгружали отчет, смотрели, у кого больше всего просмотров, лайков, комментариев, и отдельно награждали за это».
На портале видно, в какие дни откуда работает каждый сотрудник. У команды гибридный график — в офисе надо быть не менее двух дней в неделю, остальное время можно работать из дома. Также портал помогает следить за нагрузкой и перераспределять ее, не дожидаясь кризиса.
«Для меня это про ощущение поддержки и безопасности. Я знаю: если нагрузка растет или что-то идет не так, об этом можно сказать вслух — и решение найдется, — говорит Юлия Кудакова, юрист “Арифметики добра”. — “Гибрид” дает больше свободы и равновесия, а летом (с 15 июня по 15 августа мы можем месяц работать удаленно) так и вовсе — возможность выдохнуть. Мне по-настоящему нравится наша атмосфера, и для меня это про то, чтобы сохранять баланс и оставаться в ресурсе».
Практика — лауреат «НКО-Профи»
«Арифметика добра» создала систему профилактики выгорания на основе реальных рабочих данных и интегрировала ее в рабочие процессы. В фонде отказались от шаблонных «дней отдыха» и тренингов «для настроения». Вместо этого внедрили три ключевых механизма.
Анализ нагрузки через Bitrix24 — каждая задача оценивается по объему, срокам и сложности. Система автоматически выявляет перегрузку по командам и отдельным сотрудникам — без опросов, без самоотчетов.
Право на «нет» без последствий — сотрудник может перенести задачу в «отложенные» с комментарием «не реалистично» — и это не влияет на оценку. «Это не слабость, а профессионализм. Так мы формируем культуру честности», — уверены в фонде.
Резерв как часть рабочего процесса — у каждой ключевой роли есть «кандидат в резерве». Когда человек начинает молчать, отступать или терять вовлеченность — включается резерв — и нагрузка перераспределяется естественно.
Все это позволяет создать систему, которая не дает человеку упасть.
Онбординг для новых сотрудников и возможность карьерного роста для всех
Устраиваясь на работу в фонд, человек получает брошюру «Добро пожаловать» с основной информацией об «Арифметике добра» и welcome-пакет со значком и футболкой с логотипами фонда. Разработана программа наставничества: опытный специалист готовит план наставничества и в течение трех месяцев испытательного срока курирует новичка, получая за свою работу премию.
Каждому сотруднику, который готов проходить обучение и хочет развиваться, чтобы в будущем занять в «Арифметике добра» другую должность, фонд дает такую возможность. Например, «кузницей кадров» в организации стал ресепшен, рассказывает Жанна Щенникова. Одна сотрудница пришла на позицию администратора, потом стала личным ассистентом директора, а затем заняла руководящую позицию по направлению маркетинга и фандрайзинга. Другой администратор через шесть месяцев работы перешел на позицию офис-менеджера, а затем — в отдел фандрайзинга и занял позицию менеджера по работе с клиентами.
«Мы растим кадры внутри фонда и берем на руководящие позиции “своих”, — подчеркивает Жанна Щенникова. — Это наша принципиальная позиция: лучше работать нам помогают руководители, лояльные фонду, точно разделяющие нашу миссию и ценности. Мы дорожим такими людьми и делаем все, чтобы их удерживать и не давать им выгорать».
Не только цифры
Анализ результатов опросов показывает, что после внедрения всех инструментов лояльность сотрудников и уровень удовлетворенности работой повысились. Но главный результат не в цифрах, говорит Вероника Купряшкина. Сотрудники чаще предлагают улучшения и открыто говорят о сложностях, отделы стали лучше взаимодействовать друг с другом, в совместной работе меньше скрытого напряжения.
Это влияет на эффективность: за первые шесть месяцев 2026 года команда выполнила 82% запланированной работы по программной деятельности фонда.
«Всех этих результатов мы достигли, используя классические HR-инструменты, но обладая намного меньшими ресурсами, чем у коммерческих организаций, — подчеркивает Жанна Щенникова. — В бизнесе этим занимается целый отдел, а у нас один HR-менеджер».
Содержание и развитие команды в 70 человек финансово покрывается частично учредителем фонда, частично — грантовыми средствами.
В ближайшее время фонд продолжит развивать систему поддержки, в основе которой — человек как главная ценность. «Мы будем и дальше укреплять систему поддержки, глубже анализировать нагрузку и улучшать практики профилактики выгорания, чтобы сохранять безопасную и доверительную рабочую среду, — говорит Вероника Купряшкина. — Культура не строится сама собой — это ежедневная работа, в которой важны внимание, участие и тепло. Нам важно, чтобы фонд был местом, где профессиональное развитие наполняет энергией, а не отнимает ее — где баланс и забота о себе — не роскошь, а норма».
Всероссийская премия «НКО-Профи» призвана выявить и поддержать российские НКО, которые инвестируют в развитие социального капитала, формируют привлекательную рабочую среду, развивают профессиональное сообщество и повышают престиж работы в некоммерческом секторе.
Премия учреждена в 2025 году АСИ при поддержке Благотворительного фонда Владимира Потанина в ходе реализации проекта «НКО-профи». С февраля 2026 года премия поддерживается также Фондом президентских грантов как часть проекта «НКО-профи: поддержка, преемственность, развитие». Информационные партнеры премии: Центр «Благосфера», Журнал о благотворительности и проект «Кухня НКО».
На первую премию «НКО-Профи» поступило 115 заявок из 37 регионов России, в шорт-лист вошли 35 НКО, жюри определило по три лауреата в трех в номинациях: «Сектор возможностей», «Инкубатор талантов», «Поддержка человека». В сентябре 2026 года планируется запуск II Всероссийской премии «НКО-Профи».
