Кого НКО ищет? Часто это «супер-человек», способный решать большое количество задач, отмечает Алла Цветова, основатель агентства Lodka-HR.
Ищут того, кто сможет написать релиз, разработать стратегию, найти специалистов и ресурсы. И при этом будет гибким, стрессоустойчивым, с хорошим образованием, грамотной речью и высоким уровнем эмпатии.
Где искать такого специалиста?
Можно на платформах для поиска сотрудников: HeadHunter, Яндекс.Работа, Jooble и других. По словам Галины Петровой, HR-специалиста собрания «Все вместе», около 90% сотрудников, которых удалось трудоустроить в НКО, – кандидаты с HeadHunter.
Еще один вариант – искать в социальных сетях. Причем можно не только публиковать информацию о вакансиях на официальной странице НКО, но и просить сотрудников разместить ее в личном аккаунте.
НКО могут обратиться в Lodka-HR: там подберут кандидатов, проведут психологическое и профессиональное тестирование.
Как заинтересовать?
Важно не перегрузить описание вакансии информацией. Соискатель ищет ответ на вопросы: что человек должен делать, какими качествами обладать, какая роль у него будет в НКО.
Помимо описания функционала, нужно честно рассказать про организацию, ее стиль работу и атмосферу в НКО. Соискатель должен понимать, что его ждет: возможно, предстоит иногда работать в выходные или оставаться после работы и т.д.
Как проходит собеседование?
Галина Петрова на собеседовании смотрит на психологическое состояние человека. Если человеку хорошо, он внятно формулирует свою мотивацию, поддерживает разговор, держится открыто и готов к диалогу. Если плохо – ему сложно объяснить, почему он откликнулся на предложение, он напряжен, боится вопросов.
«Если вы берете человека, которому плохо, первое время вы не сможете на него опереться, он не сможет брать на себя ответственность. У человека нет сил. Не рассчитывайте на него в полной мере», – предупреждает Петрова.
В агентстве Lodka-HR ищут людей, которые готовы полностью погрузиться в работу. Если человек откликается на анкету, но не пишет, почему хочет работать в благотворительности, – эти анкеты не рассматривают. В остальных анкетах смотрят на мотивацию и изучают, соответствует ли она интересам НКО.
В тестовом задании должна быть четко сформулирована задача, указан дедлайн. Важно чрезмерно не нагружать кандидата, выполнение задания может занимать два-три часа.
Можно ли брать сотрудника без опыта?
Не во всех НКО есть система адаптации новых сотрудников. Наставники нужны, чтобы объяснить человеку миссию и принципы работы организации, помочь войти в коллектив.
Если НКО не готова тратить ресурсы на адаптацию сотрудника, он может быстро уйти.
Галина Петрова советует брать на работу бывших волонтеров, они уже знакомы с работой организации. Но тут есть риск: возможно, человек не сможет перестроиться и продолжит воспринимать работу как волонтерство.
Почему не хотят идти работать в НКО?
Одна из главных причин – зарплата. Если НКО не указывает зарплату, соискатели неохотно откликаются на такие вакансии. Иногда вопрос в сумме: НКО не всегда готовы платить сотруднику столько же, сколько бизнес.
«Единственный выход, чтобы НКО начали смотреть на это как на бизнес. Общество должно понимать, что работа в НКО – это такая же работа, и за нее платят деньги. Вкладывая в персонал, вы вкладываете во всю систему», – считает Цветова.
НКО должны объяснять, откуда берет деньги на зарплаты и как строится административный бюджет. Чем прозрачнее НКО, тем охотнее люди будут с ней сотрудничать.
Медиацентр «АСИ – Благосфера» – совместный проект центра «Благосфера» и Агентства социальной информации. Его цель – продвижение в обществе идей благотворительности и социальной ответственности, социальной активности граждан с использованием различных медиаформатов. Один из таких форматов – медиаклуб для проведения обучающих, дискуссионных и просветительских мероприятий.
