Инклюзивное общество должно начинаться не с трудоустройства, а намного раньше – с детского сада и школы. Если разные дети взрослеют бок о бок, у них гораздо больше шансов выбрать общую жизненную стратегию – получить образование и трудоустроиться.
По официальным данным, на январь 2023 года три четверти из всех людей с инвалидностью трудоспособного возраста не работали. Лучше всего ситуация в Санкт-Петербурге и Белгородской области – там были трудоустроено 34% и 33% людей с инвалидностью соответственно.
О том, помогает ли законодательство развитию инклюзии, какие компании готовы брать на работу людей с особенностями, и как в России обстоят дела с инклюзивным наймом, рассказывает Алина Сетова, руководитель проекта «Все получится!», помогающего найти первую работу молодым людям с низкими стартовыми возможностями.
Алина Сетова. Фото предоставлено проектом «Все получится!»
Помогает ли закон о квотировании развитию инклюзии
Трудоустраивать людей с инвалидностью — обязанность работодателей, прописанная в ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации». С 2022 года организации обязаны не просто выделять рабочие места для людей с инвалидностью, а действительно брать их на работу: заключать трудовой договор (срочный или бессрочный) и ежеквартально сдавать в центры занятости отчетность о том, что норма исполнена. За неисполнение — штраф.
Казалось бы, изменения в законодательстве должны стимулировать развитие инклюзивного найма. Чтобы проверить эту гипотезу, мы заказали небольшое исследование и на условиях анонимности опросили представителей крупного и среднего бизнеса. Результаты показали, что мнение о законе о квотировании у компаний неоднозначное.
- Одни компании считают, что закон помогает, поскольку побуждает организации, которые раньше этим не занимались, задуматься о проблеме и проанализировать, как они могут помочь в ее решении.
- Другие отмечают, что закон требует, а не стимулирует, не поощряет, а наказывает. И это может вызывать отторжение у работодателей.
- Третье мнение — закон не влияет на ситуацию, поскольку позволить себе его исполнение в полном объеме и извлекать для себя выгоду могут только очень крупные компании, которые, как правило, и так это делали.
Кроме того, закон ничего не изменил в практиках компаний, для которых наем людей с инвалидностью — часть корпоративной культуры.
Какие компании сегодня готовы брать людей с инвалидностью
Безусловно, не все. В регионах первыми, кто пришел к НКО-партнерам «Всё получится!», были крупные госкорпорации, которые хотели узнать об альтернативных способах выполнения квоты. Брать людей с инвалидностью к себе в штат им не позволяют высокие требования к кандидатам на вакансии и вредные условия труда.
Для IT-компаний это тоже в какой-то мере справедливо, хотя все они заинтересованы в развитии инклюзивного найма. Например, «Билайн» сотрудничает с инклюзивным социальным предпринимательским проектом Everland. «Яндекс» нанял менеджера проекта по инклюзивному трудоустройству, чтобы налаживать процесс системно.
Это очень важно, потому что, по нашему опыту, реальное положение дел внутри компании зависит именно от того, есть ли там человек, который готов, может и хочет этим заниматься. Как только такой человек находится, начинаются внутренние изменения.
Какие вакансии предлагают людям с инвалидностью
Люди с инвалидностью, как и люди без инвалидности, могут работать на самых разных позициях.
Во всех компаниях, которые принимали участие в нашем исследовании, достаточно много вакансий, доступных для соискателей с инвалидностью: от «рабочих» и «административных» до «менеджерских». При этом возможность для удаленной работы есть только в одной из пяти опрошенных нами организаций.
У ряда компаний есть простые вакансии, на которые они готовы массово брать людей с ОВЗ. Но нанимать людей с ментальной инвалидностью организации опасаются, чаще всего их берут, исходя из социальной ответственности или по благотворительным проектам.
Например, наметился тренд в IT-сфере, где сейчас активно нанимают людей с РАС. Они занимаются разметкой и выполняют функции, с которыми могут справляться даже лучше нормотипичных сотрудников.
Как компания может сформировать инклюзивную вакансию
Если задачу нужно решить «символически», чтобы закрыть квоту, и на примете уже есть человек с инвалидностью, логично формировать вакансию внутри его профайла, то есть трудоустроить человека по принципу «что ты умеешь делать, за то мы и будем тебе платить».
Но если компания хочет, чтобы инклюзивный наем стал частью ее ДНК, нужно сначала искать проблему: где текучка, где постоянно не хватает ресурса, где приходится закрывать «дырки».
Например, мы стабильно устраиваем наших кандидатов на специально сформированную вакансию кладовщика в магазинах нашего партнера. Но выявить ее удалось далеко не сразу.
Сначала кандидаты работали в офисе, но мест там было слишком мало. Потом в HR-отделе выявили проблему текучки кадров на позиции директора магазина. Туда приходили амбициозные молодые женщины, которым очень быстро становилось скучно.
В то же время функции кладовщика раньше выполняли продавцы, им это не нравилось, и там тоже была текучка.
Появление кладовщика решило обе проблемы. Во-первых, когда в команде появился человек с инвалидностью, вырос уровень сложности управленческих задач у директоров магазинов, им стало интереснее работать. А с продавцов сняли ту часть обязанностей, которая была для них обузой.
Важно отметить, что зарплату кладовщику платил не магазин, она шла из верхнеуровневого бюджета. Это был вклад в HR-бренд компании.
Плюсы для компании
Во-первых, текучесть персонала с инвалидностью значительно ниже, чем остальных сотрудников, а их лояльность к компании – выше.
Во-вторых, инклюзивный найм можно использовать для решения задач HR, корпоративной социальной ответственности и PR. Это работает, даже если компания оплачивает рабочие места в других организациях и закрывает квоты альтернативным способом.
Как подготовить почву для инклюзивного найма
Социально ответственные компании могут развивать инклюзивную среду, обучая сотрудников и клиентов этике взаимодействия с людьми с инвалидностью. Например, в прошлом году «Сбер» выложил в открытый доступ курс об инклюзивной культуре, созданный на основе собственного опыта.
Хорошо работает институт наставничества. Такая система есть, например, в «Улыбке радуги» и Melon Fashion Group, с которыми мы сотрудничаем.
Кому подходят альтернативные способы выполнения квоты
Последние изменения в законе позволяют компаниям, которые по каким-то причинам не могут брать на работу людей с инвалидностью, выполнять квоту, заключив соглашение со сторонней компанией.
Как правило, такими партнерами становятся социально ориентированные организации (как коммерческие, так и некоммерческие), имеющие опыт трудовой адаптации людей с инвалидностью. Например, в Петербурге по такой схеме работают благотворительные магазины «Спасибо!».
Для малого бизнеса или НКО это дополнительные возможности. Формально сотрудника с инвалидностью нанимает и платит зарплату крупная компания, а фактически человек работает в том же «Спасибо!», где он действительно нужен.
Однако для того чтобы эффективно использовать альтернативное трудоустройство, нужны услуги посредника. Маленьким компаниям кто-то должен рассказать о такой возможности и соединить с большим работодателем. Этим посредником, как правило, выступает НКО, поскольку именно она больше всего заинтересована в трудоустройстве людей с инвалидностью. Этим в том числе занимается проект «Все получится!».
Инклюзивное общество
Россия движется к инклюзии, и причины этого разнообразны. Одна их них — кадровый дефицит. Есть компании, у которых настолько велик недобор кадров, что они готовы нанимать и людей пенсионного возраста, и людей с инвалидностью.
Важно обеспечить определенный уровень инклюзии, чтобы у каждого человека была возможность реализовать свои права. Построить эту систему возможно только при участии всех: бизнеса, общества, государства и каждого человека. Действовать нужно не через принуждение, а через убеждение и просвещение.
Такая тактика для НКО возможна благодаря поддержке центров системной ресурсной поддержки, таких как благотворительный фонд «Вклад в будущее», например.
Где-то на уровне перехода общества к инклюзии может возникнуть позитивная дискриминация. У нее есть обратная сторона, когда государство и общество слишком заботятся о тех, кто оказался в трудной жизненной ситуации, при этом ущемляя права других людей и обесценивая личностные особенности и персональные достижения.
Например, одна из ключевых ценностей инклюзивного трудоустройства — возможность уволить сотрудника с инвалидностью не только по закону, но и с точки зрения этики. Об этом мы говорили на фестивале Impact Day 2023, где обсуждались, в том числе вопросы инклюзивного найма.
Если тебя уволили, у тебя есть шанс исправиться, найти другую работу или вообще сменить специальность.
А если тебя не увольняют только потому, что у тебя инвалидность, ты можешь до конца жизни работать на ненавистной работе, с которой к тому же плохо справляешься. Пока до идеального мира, где у всех есть равные возможности, нам еще далеко.
И все-таки общество меняется, развивается и становится гуманнее, несмотря на все сложности и откаты.
